Реферат на тему: «Планирование персонала» - polpoz.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Вопросы к зачету дисциплины «Планирование карьеры» Понятие «карьера»... 1 28.17kb.
Постановка целей и контроль выполнения. Анализ продаж. Подбор персонала... 1 20.84kb.
Реферат на тему: "Образ бодхисаттвы в хинаяне, махаяне и ваджраяне" 1 200.26kb.
Шалапко юрий иванович 1 151.42kb.
Программа тренинга «Оценка и Аттестация персонала» Оценка персонала... 1 10.47kb.
Реферат по дисциплине итюд на тему: 1 74.15kb.
Реферат на тему: «Иван : исторический портрет» 1 201.04kb.
Реферат на тему: «Мотивация поведения личности» 1 170.36kb.
Реферат на тему:«Формирование многопартийности в Украине» 1 62kb.
Реферат на тему: «Личностные качества менеджера» 1 100.77kb.
Реферат на тему: «Экономическое районирование России» 1 231.04kb.
Озоновые дыры разрушение озонового слоя Земли хлорфторуглеводородами... 1 110.41kb.
1. На доске выписаны n последовательных натуральных чисел 1 46.11kb.

Реферат на тему: «Планирование персонала» - страница №1/1




Планирование персонала

Министерство общего и профессионального образования в Российской Федерации Российский Государственный Университет нефти и газа им. И. М. Губкина Р Е Ф Е Р А Т На тему: «Планирование персонала» Выполнила: Пашкевич А. В. Факультет права IV – ый курс Проверил: Пихало В. Т. Москва 2002 1. ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферыперсонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания,развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также длявысвобождения персонала. Планирование персонала как одна из важнейших функций управленияперсоналом состоит в количественном, качественном, временном ипространственном определении потребности в персонале, который необходим длядостижения целей организации. Планирование персонала следует рассматриватьв прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации ипланированием карьеры ее сотрудников. Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочноеопределение потребностей в персонале, производимое в неразрывнойколичественной и качественной связи. Это включает в себя не толькообоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономическогороста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала инаиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциалафирмы. Основу планирования персонала составляют надежные и четкоразграниченные данные, которые собраны без ограничений и могут бытьпереработаны при помощи подходящей техники планирования. Так как этот видданных имеет место лишь в редких случаях, то на предприятиях возникаютследующие основные проблемы: 1. планирование персонала производиться без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии планово-актуальных параметров и касаться методов, которые перерабатывают данные ожидания в подходящую форму. В распоряжении имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующим положением вещей; 2. проблемы в планировании во многих случаях являются тяжело определяемыми только потому, что никто не знает все показатели влияния и их действие на переменные планирования персонала; 3. информация о плановых актуальных, независимых переменных должна идентифицироваться, в известной мере допустимо повышаться и затем, согласно своему влиянию, анализироваться для выяснения, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, которые смогли бы переработать данные, относящиеся к планированию. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом,которая представляет собой деятельность по согласованию интересовработодателей и работополучателей. Планирование персонала продолжает развитие кадровой политики,опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации. Планирование персонала осуществляется в три этапа: 1. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени; 2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта; 3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров. 2. ВИДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшаяусловия труда, предъявили новые требования к уровню знаний ипсихофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличилодефицит кадров, отвечающих высоким квалификационным и психофизиологическимтребованиям производства. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкимисредствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшитьсоциальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качестважизни, и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит своевыражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждогоработника в управлении делами своей организации. Требование создать такие условия, которые позволили бы работникуполучать удовлетворение от своего труда, при одновременном улучшениииспользования персонала вошло в противоречие с главной целью – выполнениеплана производства продукции любыми средствами. Административные методы,направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались сего потребностями. Планирование персонала рассматривается в трех различных временныхгоризонтах, на которых базируются различные подходы к планированиюперсонала. Временные интервалы планирования делятся на: Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период неболее одного года. Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет местопланы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет. Долгосрочное планирование персонала. Включает все планы, которыеучитываются во временном промежутке, содержащим в себе более пяти лет. Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественноприменением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планированиив большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала,его развитием и высвобождением. Целью средне- и долгосрочного планирования являются своевременное иквалифицированное дополнение состава персонала. Для этого должна бытьустановлена будущая потребность в персонале, полученная на основе имеющихсяданных по потребности в смене и в принятии на работу. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики,учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадровогопланирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать иуравновешивать интересы работодателей и наемных работников. Сущность кадрового планирования заключается в создании условия дляпредоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимомколичестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиямибизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации,должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать своиспособности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям созданиядостойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, таки в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужноевремя, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующейквалификацией таким персоналом, который необходим для решения задачорганизации, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокойпроизводительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают впервую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития ихспособностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задачкадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: 1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? 2. каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? 3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 4. каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса? 5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование реализуется посредством системы мероприятий,объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации|Собрать информацию о персонале ||Определить цели планирования деятельности ||организации ||Проверить информацию о персонале на ||соответствие ее целям планирования ||деятельности организации ||Могут ли быть реализованы цели кадрового ||планирования ||Спланировать потребность в персонале ||Спланировать привлечение, адаптацию и ||высвобождение в персонале ||Спланировать использование персонала ||Спланировать обучение, переподготовку и ||повышение квалификации персонала ||Спланировать деловую карьеру, ||служебно-профессиональное продвижение ||квалификации персонала ||Спланировать расходы на персонал организации||Регулярный контроль и развитие отдельных ||видов планирования | Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо спомощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию: . сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.); . данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированный рабочих и др.) . текучесть кадров; . потери времени в результате простоев, по болезни; . данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); . заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплат по тарифу и сверх тарифа); . данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальный нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкету следует составлять таким образом, чтобы наряду спроизводственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале представляет собой совокупность всехоперативных сведений, а также процессов их обработки для кадровогопланирования. Информация о персонале должны отвечать следующим требованиям: . простота – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае; . наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала; . однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала; . сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; . преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления . актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий. Планирование потребности в персонале является начальной ступеньюпроцесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся изапланированных рабочих местах, плане проведения организационно-техническихмероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Приопределении потребности в персонале в каждом конкретном случаерекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Целью планирования потребностей в персонале является определениекачественной и количественной потребности в персонале, который нужен дляобеспечения имеющийся в настоящий момент и будущей производительностипредприятия. Потребность в персонале подвергается влиянию различных факторов,которые можно разделить на внутренние и внешние.|Внешние факторы для предприятия |Влияние ||Общее экономическое развитие, |Возможность сбыта продукции ||развитие отраслей, изменение |предприятия ||структуры рынка, государственное | ||влияние | ||Изменения в социальном и трудовом |Например, время работы и условий ||законодательстве, развитие тарифов |применения рабочей силы ||Технологические изменения |Внедрение новых технологий продукта ||Внутренние факторы для предприятия |Влияние ||Запланированное количество сбыта, |Качественная и количественная ||запланированная технология |потребность в персонале ||производства, организация работы | ||сотрудников и предприятия, средняя | ||производительность применяемой | ||рабочей силы, регулирование рабочего| ||времени и отпусков | ||Время отсутствия на рабочем месте, |Необходимость в создании потенциала ||текучесть кадров |замены или резерва ||Интересы и потребности в сотрудниках|Влияние на готовность к || |производительному труду | Задачи планирования в персонале: Качественное планирование потребностей в персонале определяетспособности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобысоответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнятьобусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются с течениемвремени, то легко определить качественную потребность в персонале. Есликачественная потребность в персонале должна определяться для постоянноизменяющихся условий будущего, то необходимо стратегическое иориентированное на будущее планирование. Количественное планирование потребностей в персонале определяет числосотрудников по категориям персонала, которые задействованы для выполнениячетко определенных заданий. Планирование набора персонала вытекает из планирования потребности внем. Планирование набора персонала принципиально основывается на прогнозе,из которого может вытекать потребность в замене или дополнительном наборесотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, вданной сфере планирования должны быть представлены объем и структурабудущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планыпредприятия по набору персонала (например, приоритет внутреннего наборасотрудников перед внешним, приглашение на работу образованных илипроходящих курс образования в данный момент сотрудников, привлечениесотрудников социально-нестабильных слоев). Выбор способа набора, например,при помощи объявлений, найм в образовательных институтах или переманиваниесотрудников с других предприятий, зависит от соотношения спроса ипредложения, сложившихся на рынке рабочей силы, а также от ожидаемогорезультат от набора и затрат на его проведение. Набор персонала делится на различные подфункции, из которых следуютчетыре подраздела планирования набора персонала: . Планирование найма персонала Этот раздел охватывает размещение имиджевой рекламы предприятия, атакже ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале припомощи различных источников по найму рабочей силы (например, черезпубликацию предложения свободных рабочих мест). . Планирование выбора из претендентов Внутри данной подфункции достигается накопление различных инструментови способов, а также структурирование отбора в связи с набором претендентов.Данное накопление способов ориентируется на стратегическую политику набораотдельного предприятия. . Планирование принятия на работу В данном подразделе принимаются во внимание элементы трудового праваи законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлениирабочих мест. Например, заключение трудовых договоров. . Планирование внедрения сотрудников Заключительной частью планирования набора персонала выступает освоениеспециальности новыми сотрудниками, их интеграция в группы и самопредприятие, при уделении внимания отличительным чертам каждого занимаемогорабочего места. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенноезначение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализациипроизводства или управления образуется избыток рабочей силы. Планированиевысвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок трудаквалифицированных кадров и создания для этого персонала социальныхтрудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом допоследнего времени практически не получило развития в отечественныхорганизациях. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется наклассификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степеньдобровольности ухода работника из компании: . по инициативе работника, т. е. по собственному желанию; . по инициативе работодателя или администрации; . в связи с выходом на пенсию. Ввиду важности такого события, как уход из организации, главнойзадачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работникамиявляется максимально возможное смягчение перехода в иную производственную,социальную, личностную ситуацию. В особенности это относиться к последнимдвум видам увольнений. Увольнение вследствие ухода на пенсию характеризуется рядомособенностей, отличающих его то предыдущих видов увольнений. Во-первых,выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточнойточностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существеннымиизменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизничеловека весьма наглядны для его окружения. Планирование использования кадров осуществляется посредствомразработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетомквалификационных признаков при определении места работы необходимоучитывать психические и физические нагрузки человека и возможностипретендента в этой области. При планировании использования персоналаследует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежатьпрофессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности,производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которыеявляются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделятьвопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц сограниченными физическими и психическими возможностями. Это категорииработников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией ивозможностями. С этой целью необходимо резервировать соответствующиерабочие места. В организациях существует потребность в обучении, включающем в себяпереподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обученияперсонала охватывает мероприятия по обучению в организации, вне ее исамоподготовку. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственныересурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров навнешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия длямобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процессадаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самомрабочем месте. В практике сложились две формы обучения персонала организации: нарабочем месте и вне него. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным,характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождениев учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: методусложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное наприобретение опыта, создание кружков качества, производственный инструктаж,использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования(передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано сдополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от егослужебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работникотрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтениелекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственныхситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обменуопытом. Расходы на персонал являются основой для разработки производственных исоциальных показателей организации. Доля расходов на персонал всебестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловленоследующими факторами: . отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал; . внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, который становиться более дорогим; . изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, увеличением размеров корзины товаров первой необходимости (внешние факторы). При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметьввиду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата,отчисления на социальное страхование; расходы на командировки и служебныеразъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификациикадров; расходы, связанные с доплатой за питание, жилищно-бытовымобслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением иотдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды,на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требованийпсихофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здоровогопсихологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест. Если текучесть рабочих кадров большая, то появляются дополнительныерасходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем иосвоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплатсверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровеньзаболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняяинвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит кросту себестоимости продукции и снижению конкурентоспособности. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитыватьновые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капиталеорганизации. В заключении хотелось бы отметить, что работа кадровых служб ируководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостьюкадрового планирования персонала. Планирование персонала является одной изцентральных функций управления, поскольку именно люди обеспечиваютэффективное использование любых видов ресурсов3 имеющихся в распоряженииорганизации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономическиепоказатели и конкурентоспособность. Персонал является мотором любо организации. Часто руководителиосновное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросыматериально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяядостаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации повсем этим направлениям. Ошибки при подборе кадров - особенно когда речьидет об отборе кандидатов на руководящие должности – слишком дорогообходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений,аварий, травматизма и брака – это только часть тех расходов, которыеприходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новыхработников. От того, насколько эффективно поставлена работа по планированиюперсонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, ихвклад в достижение целей организации и качество производимой продукции илипредоставляемых услуг. ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА: 1. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А. Я. Кибанова – М.: «Издательство ПРИОР», 1998 2. Магура М. И. Поиск и отбор персонала – М., ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 1999 3. Менеджмент персонала 2000: учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш – М.: БГЭУ, 1998