Психологические аспекты организационного конфликта - polpoz.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
I. Общие дифференциально-психологические аспекты профессиональной... 40 7629.85kb.
Психологические аспекты духовности. Часть II. Духовные способности 1 20.39kb.
Психологические аспекты профессиональной деятельности линейного менеджера... 1 415kb.
Семинар «Частные психологические аспекты формирования здорового образа... 1 125.67kb.
В статье рассматриваются некоторые аспекты правового и организационного... 1 129.1kb.
Психологические и религиозные аспекты рака опыт лечения и профилактики... 2 736.01kb.
Сергей эйзенштейн психологические 9 4354.94kb.
22. Психологические аспекты семейных отношений. Интимные отношения 2 299.43kb.
Теоретические аспекты и психологические условия формирования имиджа... 4 1457.35kb.
История конфликта в Таджикистане 1 172.53kb.
Сопредседатели организационного и научного комитетов Co-Chairmen... 4 765.55kb.
Описторхоз плотоядных 1 63.39kb.
1. На доске выписаны n последовательных натуральных чисел 1 46.11kb.

Психологические аспекты организационного конфликта - страница №1/1




Психологические аспекты организационного конфликта

Министерство образования Российской Федерации Тверской государственный технический университет Кафедра психологии и философии КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: «Психологические аспекты организационного конфликта» Выполнил: Студент группы ПСИ-43 Островский В.В. Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии и философии Филиппченкова С.И. Тверь 2004 Содержание:Введение…………………………………………………………………………..2Глава 1 «Основные подходы к понятию конфликта в современной психологи軧1 Социально-психологическое содержание понятия «конфликт», и егоклассификация…………………………………………………………………..4§2 Структурно-динамические характеристики конфликта……………...14§3 Специфика организационного конфликта………………………………21Глава 2 «Эмпирическое исследование взаимосвязи типа темперамента истратегии поведения в конфликтных ситуациях»2.1. Программа исследования………………………………………………...302.2. Анализ результатов эмпирического исследования…………………...322.3. Практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельностисотрудников коммерческих организаций………………….342.4. Выводы по исследованию………………………………………………..37Заключение..........................................................................................................38Приложения…………………………………………………………………….40Литература……………………………………………………………………...47 ВВЕДЕНИЕ Актуальность проблемы. Психологическая наука постоянно развивается.Исследователи формулируют выводы и строят концепции, открывают нам истинноезнание о человеке, его возможностях и способностях, путем выявлениявзаимосвязей между характеристиками психической деятельности и поведениячеловека. Многократными эмпирическими исследованиями представителейразличных школ и направлений доказано огромное влияние врожденныххарактеристик на последующую жизнь и развитие человека. Но все же естьмножество неисследованных вопросов. В данной курсовой работе будет затронутодин из актуальных вопросов современной психологической науки - взаимосвязьтемперамента и стратегии поведения в конфликтных ситуациях у представителейпрофессии типа "человек-человек". Результаты исследования имеют важноепрактическое значение. Объект исследования: профессиональная деятельность сотрудниковкоммерческой организации "Стройцентр" (строительной компании). Предмет исследования: взаимозависимость особенностей типа темперамента,стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации. Цель исследования: теоретическое осмысление и эмпирическоеисследование взаимозависимости особенностей типа темперамента, стратегийповедения в конфликте у сотрудников коммерческой организации, а такжеразработка практических рекомендаций для оптимизации профессиональнойдеятельности сотрудников организации. Для достижения данных целей необходимо решить следующие задачи:1. Анализ отечественной и зарубежной литературы по проблеме темперамента и изучение основных подходов к исследованию конфликта.2. Исследование взаимосвязи особенностей типа темперамента и стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации.3. Разработка практических рекомендаций для оптимизации профессиональной деятельности сотрудников организации. Гипотеза: выдвигается предположение, что существует взаимосвязьособенностей типа темперамента и стратегий поведения в конфликте усотрудников коммерческой организации. Методы исследования:1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.2. Методика диагностики темперамента Айзенка.3. Для математико-статистической обработки результатов исследования использовались – описательные статистики, коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Глава 1 Основные подходы к понятию конфликта в современной психологии §1: Социально – психологическое содержание понятия «конфликт», и его классификация. Конфликты существовали всегда, во все времена и у всехнародов. Слово конфликт происходит от латинского conflictus, что в переводеозначает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близком,но не тождественном смысле применяется в психологии. Употребление термина «конфликт» встречается при разработкепроблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии,психотерапии, педагогике и политологии. Конфликты рассматриваются западнымипсихологами преимущественно в духе традиций психоаналитическогопредставления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), спозиций когнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л.Хялп), с позиций ролевых подходов (У. Гуд, Т. Ныоком, У. Мейсон и др.).Известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф.Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социальногоконфликта Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Линкольна, когнитивнаятеория М. Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К.Томаса. В связи с таким разнообразием теорий, посвященных проблемамконфликтов, авторы предлагают большое количество определений этого понятия,которые зависят и от их точки зрения на природу биологического исоциального, и от взгляда па конфликт как на личностное или массовидноеявление, и т. д. М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующимобразом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению кпредшествующему развитию. Конфликт — это генератор новых структур. Какможно без труда заметить, последняя фраза в этом определении указывает напозитивный характер конфликтов и отражает современную точку зрения, что вэффективных организациях конфликты не только возможны, но и желательны. Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучитследующим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обладающихнесовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве такихобъектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии,классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначесвязана с постановкой и решением задач организации и управления, спрогнозированием и принятием решений, а также - планированиемцеленаправленных действий. К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которойна индивида одновременно действуют противоположно направленные силыпримерно равной величины. В своих работах он рассматривает каквнутриличностные, так и межличностные конфликты. С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимаетсяситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность,играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые,внутриролевые и личностно-ролевые. В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — этоборьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти исредств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются илиэлиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функцииконфликта — поддержание динамического равновесия социальной системы. Есликонфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, незатрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Еслиже конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, таккак подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению. Основоположник самостоятельного направления в изученииконфликтов в американской социологии и социальной психологии—конфликтологии —У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позицийздравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определенияконфликта: конфликт— это понимание, воображение или опасение хотя бы однойстороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другаясторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват,подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворениясобственных интересов. В сущности, конфликт — это конкуренция вудовлетворении интересов, фактически — конфликт интересов. В отечественной психологии выделяют, как правило, три видаконфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: социальные,межгрупповые и межличностные. Наиболее распространено следующееопределение: конфликт — это столкновение противоположно направленных,несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида,в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов илигрупп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональнымипереживаниями. В научной литературе имеются различные классификацииконфликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник,содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структурывзаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект,социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные истертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д. Остановимся более подробно на некоторых классификацияхконфликтов.По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные»,кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизонтальным относят такиеконфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг удруга. К. вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица,находящиеся в подчинении одни у другого. В смешанных конфликтахпредставлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты,имеющие вертикальную составляющую, т.е. вертикальные и смешанные, — этоприблизительно 70—80% всех конфликтов.По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные(созидательные, позитивные) и деструктивные, (разрушительные, негативные).Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, отвторых — необходимо. По У. Ф. Линкольну, положительное воздействиеконфликта часто проявляется в следующем:— конфликт ускоряет процесс самосознания;— под его влиянием утверждается и подтверждается определенным наборценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое время, нодостаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;— конфликт способствует осознанию общности, так как может оказаться, что удругих сходные интересы и что они стремятся к тем же целям и результатам иподдерживают применение тех же средств — до такой степени, чтовозникают официальные и неофициальные союзы;— конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даженародов и между ними;— он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;— конфликт способствует расстановке приоритетов;— он играет роль предохранительного клапана для безопасного и дажеконструктивного выхода эмоций;— благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения,нуждающиеся в обсуждении, понимании, при знании, поддержке, юридическомоформлении и разрешении;— конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми игруппами;— благодаря ему стимулируется разработка систем справедливогопредотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в следующем:— конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;— это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;— конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;— он приводит к потере поддержки;— конфликт ставит людей или организации в зависимость от публичныхзаявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;— он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;— вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;— конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве илидаже стремится к нему;— в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов икоалиций;— конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;— он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другиеинтересы.По характеру причин конфликты можно разделить на объективные исубъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые —субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешаетсяконструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотяпроцесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженныеотношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, какправило, разрешается деструктивно. Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может бытьделовая и личностно-эмоциональная сфера. М. Дойч классифицирует конфликты по критериюистинности—ложности или реальности:а) «подлинный» конфликт—существующий объективно и воспринимаемыйадекватно;б) «случайный, или условный» конфликт — зависящий от легко изменяемыхобстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;в) «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которымскрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;г) «неверно приписанный» конфликт — конфликт между сторонами, ошибочнопонявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованныхпроблем;д) «латентный» конфликт — конфликт, который должен был бы произойти, нокоторого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознаетсясторонами;е) «ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основанияконфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия ипонимания. По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) изпротивоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности илигруппы — при антагонистическом характере конфликта (например, отказ отасоциального поведения);б) конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденции,сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переориентации однойиз несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установокличности или группы и к утверждению, признанию и победе другой стороны(например, договор о перенесении сроков выполнения заказа);г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одной из одновременноневозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу(например, признание правоты партнера по частным вопросам).По форме выражения бывают:а) конфликты того или иного направления действий, поведения («сближения— удаления», «сближения — сближения», «удаления — удаления»);б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения(взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ отвзаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации(молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкиевыражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другиеособенности манеры обращения и общения);г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.По типу социальной формализации конфликты подразделяются на официальные инеофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны сбюрократической организацией предприятия и могут быть как«горизонтальными», так и «вертикальными» (горизонтальные определяютсяразделением труда, а вертикальные — отношениями руководства и подчинения).По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую изконфликтующих личностей и группу в целом;б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной изконфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другойличности или группы лиц. Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемамиавторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в группах идолжен быть центральным в социально-психологических исследованияхконфликтных ситуаций. В наиболее часто используемой классификации - основаниемявляется объем социального взаимодействия — выделяются конфликтымежгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвящено наибольшееколичество работ в социальной психологии) и внутриличностные. Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего, необходимоопределить его сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причинаконфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов? У. Ф.Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация,структура, ценности, отношения и поведение, и соответственно выделяет пятьосновных факторов (причин) конфликтов.1. Информационный фактор — это та информация, которая приемлема для однойстороны и неприемлема для другой. В качестве такой информации можетвыступать неполная или неточная информация, представленная одной из сторон.К этому «фактору автор относит нежелательное обнародование и недооценкуфактов, и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления,как невольная дезинформация, слухи, и пр.2. Структурный фактор — это формальные и неформальные характеристикигруппы. Они выражаются в специфике законной власти и законодательства, встатусе, правах мужчин и женщин, их возрасте, роли традиций, системеподотчетности и передачи информации, различных социальных нормах и т. д.3. Ценностный фактор — это те принципы, которые провозглашаются илиотвергаются, которых придерживаются или которыми пренебрегают, о которыхзабывают или даже которые намеренно нарушают. Это те принципы, которымпредположительно будут следовать все члены группы, поэтому ценности вносятв социальную группу чувство порядка и цель существования. Они различаютсяпо форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, правилаповедения, чаи). Ценности описываются как:— личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения,приоритеты в отношении принадлежности к группе);— групповые системы верований и поведения;— системы верований и поведения всего общества;— общие нормативные ценности всего человечества;— профессиональные ценности;— способы действия и методы, свойственные отдельным социальным институтам иорганизациям;— религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.4. Фактор отношений — связан с удовлетворением от взаимодействия двух иболее сторон или его отсутствием. Здесь обращается внимание на следующиеаспекты:— основа отношений (добровольные или принудительные);— сущность отношении (независимые, зависимые, взаимозависимые);— ожидания от взаимоотношений;— важность взаимоотношений;— ценность взаимоотношений;— длительность отношений;— совместимость людей в процессе взаимоотношений;— вклад сторон во взаимоотношения и пр.5. Поведенческий фактор — это стратегия поведения в конфликтной ситуации:избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К.Томасу). Итак, в качестве резюме хотелось бы сказать несколько слов отом, как сегодня понимаются конфликты. Основные изменения в парадигме исследования конфликтов, оказавшиевлияние на отношение к конфликтам и практику работы с ними, могут бытьсформулированы в нескольких простых тезисах:1. Конфликт — это распространенная черта социальных систем, он неизбежен инеотвратим, а потому должен рассматриваться как естественный фрагментчеловеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из формнормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и нелучшая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать восприниматьего как какую-то патологию или аномалию. Конфликт — это нормально.2. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив,это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенныхусловиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранениюжизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт не следуетвоспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначнооценивать. Современное понимание конфликтов предполагает, что конфликт —это необязательно плохо.3. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности. Общаяидея положительного эффекта конфликтов сводится к следующему:«Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведетк изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию»(Goddard, 1986, р. 8).Конфликт —?изменение —? адаптация—?выживание.Если мы перестанем воспринимать конфликт как угрозу и начнем относиться кнему как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменить, мы займемболее конструктивную позицию. Ценность конфликтов в том, что онипредотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт —это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции. В китайском языке иероглиф «кризис», «конфликт» образовансочетанием двух иероглифов. Один из них означает «риск», «опасность», адругой — «благоприятная возможность». В конфликте, бесспорно, есть рискразрушения отношений, опасность непреодоления кризиса, но есть также иблагоприятная возможность выхода на новый уровень отношений,конструктивного преодоления кризиса и обретения новых жизненныхвозможностей. В конфликте потенциально заложено мощное конструктивноеначало, а значит конфликт — это может быть хорошо.4. Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что егонегативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы илиэлиминированы, а конструктивные возможности усилены.Это означает, что конфликт — это то, с чем можно работать. И в наше времяработа с конфликтом осознается как общий социальный и личный интерес. §2: Структурно - динамические характеристики конфликта Общий анализ понятий, предлагаемых специалистами для описанияконфликтов, равно как и «естественных» категорий, существующих в обыденномсознании, позволяет прийти к следующим выводам. Если исключить из рассмотрения понятия, которые скорееотносятся к описанию общей проблематики конфликтов (например, методыизучения конфликтов, личность в конфликте и др.), то остальные категориимогут быть отнесены к структурным или динамическим характеристикамконфликта. Структурные характеристики конфликта являются статичнымиэлементами, которые могли бы быть обнаружены в «срезе» конфликта, а егодинамические характеристики связаны с тем. «какие именно событияпроисходят» в конфликте. Структурные характеристики представляют собой составныеэлементы конфликта. Они отражают компоненты, без которых его существованиеневозможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликталибо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер. Кструктурным компонентам конфликта относятся:1) стороны (участники) конфликта2) условия конфликта3) предмет конфликта4) действия участников конфликта5) исход (результат) конфликтаСтороны (участники) конфликтаВ конфликтологической литературе их также часто называют противостоящимисторонами, реже — конкурентами, или соперниками. Иногда их именуютпротивниками, что обычно относится к конфликтам, протекающим в остройформе, где взаимодействие участников действительно больше напоминает борьбувраждующих противников. Участники конфликта обычно обозначаются в терминах ролевыхпозиций, в рамках которых осуществляется их взаимодействие в даннойситуации («начальник — подчиненный», «муж — жена», «отцы и дети»). Важными— с точки зрения возникновения и развития конфликта — считаются интересыучастников конфликта, преследуемые ими цели, их социокультурные ииндивидуально-психологические особенности. Переход участников ситуации к конфликтному взаимодействиюначинается с действий одного из них, того, кто проявляет инициативу (вначале борьбы за предмет конфликта, в попытке выяснения отношений) и, покрайней мере, на начальном этапе конфликта может рассматриваться как егоинициатор. Если и на других стадиях конфликта инициатива действий чащеостается за одной стороной, то она может рассматриваться как активнаясторона, а другая — как пассивная. Успешное разрешение конфликта требует учета интересов всехучастников конфликта, В этой связи важно иметь в виду не только егонепосредственных участников — Тех, между кем собственно и развиваетсяконфликтное взаимодействие, но и других лиц, чьи интересы могут бытьзатронуты данной ситуацией и чья позиция может иметь влияние на исходконфликта. В сущности, они могут рассматриваться как пассивные участникиданной конфликтной ситуации.Условия конфликтаПод условиями явления обычно понимают обстоятельства или факторы,определяющие его характеристики и возможность его возникновения (в случаенеобходимых и достаточных условий). Условия конфликта, входящие в число егоструктурных характеристик, включают в себя условия его возникновения иусловия его протекания. Обычно под условиями возникновения понимают объективныеособенности внешней ситуации, которые считаются существенными длявозникновения конфликта. Например. Р. Дарендорф, описывая причинысоциальных конфликтов, пишет о «технических» (появление руководящих лиц вподгруппах), политических (возможность организации противоположныхинтересов) и «социальных» (возможности общения и увеличение числа членовподгрупп) условиях возникновения конфликтов (Тернер. 1985). В возникновениисоциальных явлении, как правило, существенную роль играют субъективныефакторы, связанные с людьми. И в этом случае очень трудно или даженевозможно определить те факторы, которые могут рассматриваться какнеобходимые или достаточные для возникновения конфликта. Применительно к межличностным ситуациям можно говорить обобщем характере их отношений (вспомним схему Дойча с 16 типами социальноговзаимодействия), который может быть описан, исходя из параметровкооперативности — конкурентности, равенства — неравенства партнеров, ихориентации на задачу и взаимоотношения и т. д. Ситуация взаимодействиялюдей, независимо от их отношения к ней, занимаемой ими субъективнойпозиции, оценки своих отношений и т. д., может быть объективноохарактеризована как ситуация позитивной взаимозависимости людей(кооперативная ситуация) или их противоречивой или негативнойвзаимозависимости (конкурентная ситуация). Сами люди могут не рассматриватьсвои отношения как противоречивые или конкурентные, однако считается, чтообъективно конкурентные отношения являются одним из условий, которые, припрочих равных, способствуют возникновению конфликтов. Как правило, тесные контакты между людьми (например,супружеские отношения) потенциально содержат в себе и множественные видыкооперативных связей, и одновременно — в явном или скрытом виде —противоречия в целях и интересах. Тогда в качестве условий возникновенияконфликта будут выступать факторы, способствующие переходу ихвзаимодействия в конфликтные формы. Причины возникновения конфликта связаны с какими-токонкретными действиями участников ситуации или возникшими обстоятельствами.Какие бы проблемы в их общении ни существовали, какие бы объективныеситуации ни возникали, вступают в конфликт, в конечном счете, конкретныелюди. Выявить причину конфликта — это, значит, понять, что именно вдействиях или поведении участников привело к переходу их взаимодействия вконфликтные формы. К условиям протекания конфликта относят факторы, оказывающиевлияние на его развитие. Обычно конфликтологи говорят о факторах ситуации —социокультурном контексте конфликта (включающем культурные нормы протеканияи разрешения конфликтов), непосредственном ситуационном фоне развитияданной конфликтной ситуации (который может выступать как фактор ужесточенияконфликта), наличии третьих сил, заинтересованных в смягчении илиобострении конфликта и др.Предмет конфликтаПредмет конфликта (иногда его также называют объектом) — это то, чтостановится объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязанийсторон. Предметом конфликта может быть конкретный объект (например,материальный предмет — одна книга на двоих), конкретная возможность (однадолжность, на которую претендуют два человека, или одна путевка в санаторийна весь отдел), или некое ценностное утверждение, исключающее мнениедругого, или соблюдение/ несоблюдение каких-то правил и т.д. Предметконфликта — это именно то, из-за чего спорят, что становится объектомпереговоров или борьбы участников взаимодействия. Предмет конфликта, какправило, связан с целями конфликтующих сторон (или, по меньшей мере, сцелью одной из них), однако не все их цели в конфликте связаны с предметомконфликта.Действия участников конфликтаСтруктурным компонентом конфликта, без которого он бы просто не могсуществовать, являются также действия его участников. В совокупности ониобразуют то, что называется конфликтным взаимодействием.Взаимонаправленность и взаимообусловленность действий участников вынуждаетговорить не столько о действиях отдельных людей, сколько об ихвзаимодействии. Вспомним классическое описание развития противоречия,принадлежащее Гегелю: «Действие начинается, собственно говоря, лишь тогда,когда выступила наружу противоположность, содержавшаяся в ситуации. Но таккак сталкивающееся действие нарушает некоторую противостоящую сторону, тоэтим разладом оно вызывает против себя противоположную силу, на которую ононападает, и вследствие этого с акцией непосредственно связана реакция».Конфликтное взаимодействие, в сущности, и является основным содержаниемпроцесса конфликта.Исход конфликтаИсход конфликта как структурный элемент представляет собой не столькорезультат, завершающую стадию развития конфликта, сколько идеальный образэтого результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия и, вконечном счете, определяющий его направленность.В конфликтном взаимодействии участники преследуют цели, связанные спредметом конфликта, воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т. д.Далеко не всегда они полностью осознаются участниками ситуации и тем болееформулируются в терминах достижения конкретных результатов. Вместе с темобраз желательного исхода конфликта становится регулятором конкретныхдействий участников ситуации. Структурные характеристики конфликта, являясь его необходимымкомпонентом, в то же время не дают возможности прогнозировать развитиеконфликта. С практической точки зрения, поэтому более существеннымпредставляется рассмотрение действий участников и исхода конфликта вконтексте динамических характеристик. К динамическим же характеристикам конфликта относят стадииразвития конфликта и процессы, возникающие на различных его стадиях.Описание данных характеристик предполагает рассмотрение регуляторовдинамики конфликта, определяющих его возникновение и развитие. Безусловно,различение структурных и динамических параметров конфликта иногда бываетнедостаточно четким. Например, цели участников конфликта выступают, с однойстороны, в роли регуляторов взаимодействия, с другой же — являютсяхарактеристиками сторон конфликта, его структурных элементов. Динамическим характеристикам конфликта уделяется основноевнимание в работах по конфликтологии. Очевидно, это связано с тем, чтоименно происходящее в конфликте оказывает решающее влияние на егоконструктивный или деструктивный исход, на разрешение конфликта и на егопоследствия. Во всяком случае, вопросы, связанные с динамикой конфликта,рассматриваются в конфликтологической литературе значительно чаще, чем егоструктурные характеристики. Описание динамических характеристик конфликта предполагаетвнимание к развитию конфликта и требует ответа на два ключевых вопроса: чтопроисходит в конфликте (процессы, возникающие на разных стадиях) и как этопроисходит (регуляторы этих процессов).Обычно считается, что конфликт проходит через следующие этапы развития:1) возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтнойситуации)2) осознание ситуации как конфликтной3) конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт)4) разрешение конфликта Несмотря на то, что данное представление является едва ли необщепринятым, оно вызывает вопрос: когда же, собственно, возникает конфликти что считать его началом? В отечественной литературе эта проблема нашласвое отражение в различении понятий конфликта и объективной конфликтнойситуации. В целом, анализируя содержание, вкладываемое разными авторами впонятие конфликтной ситуации, можно сказать, что она в основноминтерпретируется как совокупность объективных внешних обстоятельств иусловий, способствующих возникновению конфликта. Конфликт, в свою очередь,представляет собой реальное столкновение участников ситуации, ихпротивостояние, началом которого становится осознание ими ситуации какконфликтной и переход к конфликтному взаимодействию. Таким образом, анализ динамических характеристик конфликтапредполагает описание того, как из некоей совокупности внешних условийвозникает конфликт, как происходит само конфликтное взаимодействие и какконфликт разрешается (или иным образом заканчивается). §3: Специфика организационного конфликта Одним из наиболее часто встречающихся в последнее время видовконфликта является организационный. Он заключается в себе некоторуюспецифичность, которая характерная для наших дней. Предприятие — этофункционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкимиобщностями (надорганизациями) для удовлетворения социальных потребностейличностей и общностей. С этой точки зрения, предприятие представляет собойвнутренне-противоречивую систему. С одной стороны, оно являетсяинструментом достижения целей иной организации или личности. В условияхрыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия,группа держателей основного пакета акций, государственная организация,министерство, ведомство и т. д. Но с другой стороны, для успешногофункционирования оно хотя бы частично должно быть субъектом собственнойдеятельности, то есть обладать возможностью целеполагания, свободой,автономией и другими характеристиками субъекта. Организации, цели и функции которых по преимуществу задаютсяизвне, называются инструментальными. Инструментально организациидетерминирует целый класс конфликтов. Важнейшим из них является конфликтцелеполагания. Этот конфликт возникает тогда, когда перед организациейвозникают противоречивые и даже не совместимые цели. Например, передпредприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и приборов,находящихся на переднем крае научно-технического прогресса, но при этомсформулирован, также задача обеспечения высокой нормы прибыли, существеннойэкономии материальных и финансовых ресурсов, сокращение инвестиций вразработку новых технологий и т. д. При наличии резервов в течениенекоторого времени удается двигаться в сторону этих целей одновременно. Нокак только эти резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направленийокажется возможным только при потерях на других, поскольку управлениеорганизовано так, что за каждое из этих направлений отвечают различные людии подразделения, то противоречивость целей выльется в конфликтноевзаимоотношение специализированных групп работников. Этот конфликт носитвнешнеорганизованный характер, так как его субъектами являютсянадорганизация — учредитель данного предприятия и данное предприятие. С целедостижением органически связаны типичные дляинструментальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящиедисфункциональный характер. Основной элемент всякой организации — люди —индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация — это чащевсего бюрократическая организация, которая строит свою деятельность настрогом соблюдении правил, инструкций, норм. Ее главное требование —дисциплина и порядок. Но уже Р. Мертон показал, что дисциплина необходимадля того, чтобы агенты достигали стандартизированного поведения, независимоот достижения цели. Они принимают правила поведения не как средства, а какцель. В результате происходит подмена главной цели. Целью деятельностилюдей на предприятии становится не достижение целей, поставленных субъектом— учредителем организации (производство определенных материальныхценностей, услуг, получение прибыли), а выполнение правил и инструкций,поддержание дисциплины и порядка. Наряду с инструментальными организациями в современныхусловиях широкое распространение получили субъектные организации, то естьтакие организации, которые сами себе задают цель деятельности, являютсясубъектами целеполагания. Как отмечают исследователи организаций,предприятия, делающие ставку на собственную субъективность и субъектностьсвоих подразделений, отрицающих необходимость всеобщей регламентации, испособные определять то, как им выполнить работу, как при заданныхограничениях достичь внешне фиксированных целей, относительно молоды. Онивозникли в связи с утверждением в организациях доктрины человеческихотношений для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятияза счет использования так называемого «человеческого фактора». Но такиеорганизации, считают Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк, и более конфликтны посвоей природе. Главная причина повышенной внутренней конфликтностиорганизаций этого типа заключается в том, что они принципиально опираютсяна способность людей к самодеятельности, на субъектное начало как отдельныхиндивидов, так и групп. Именно на такого типа предприятиях господствуетнеформальная организация, центробежные процессы в которой являютсяисточником конфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могутсформировать свои собственные цели, существенно отличающиеся от целейорганизации. И это уже является причиной организационного конфликта. А вусловиях, когда членами такой группы становятся формальные лидерыорганизации, они вполне способны цели своей группы противопоставить целямсвоего предприятия. Так, если целью того или иного предприятия являетсяпроизводство того или иного типа машин, а на основе реализации этойпродукции, работники этих предприятий удовлетворяют свою потребность вобеспечении материальными благами, обеспечивают себя средствамисуществования, то определенной группе руководителей на данном этапе можетоказаться более выгодным довести данное предприятие до состояния полногоразвала, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники и внутреннейдезорганизации коллектива скупить контрольный пакет акций. В результатевозникает внутренний конфликт между целями узкой группы руководителейпредприятий и основным персоналом, рабочими и служащими предприятия. Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагаеттакими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциальноконфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальныеконфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когдаразличные подразделения предприятия черпают средства своегофункционирования из одного ограниченного источника при условии, чтосвободные резервы средств уже истощены. Но конфликт между структурными подразделениями предприятияможет возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрестипозиционный характер. Позиционность — это отношение, которое проявляется вразличии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решенииобщей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность естьразделение коллектива, источником которого является осознаниепротивоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивыхпозиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт.«Позиционный конфликт, по определению А. И. Пригожина,— это видконтролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлениемпараллельных целей по единой горизонтали». Однако наиболее часто организационные конфликты возникаютвследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий,построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, каксправедливо указывал Дарендорф и его последователи, основнымконфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп,структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразныйхарактер. В любой организации, на любом предприятии по самой природефункционирования организации заложены два типа власти, власть на основеположения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти дватипа власти в известной мере противоречат друг другу. Властьадминистратора, бюрократа возникает из его социального статуса руководящегоработника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему не являетсядобровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих подчиненныхв обоснованности своего распоряжения, хотя определенный тип администратораи может это делать. Власть технического специалиста — профессионала связанас признанием его социального статуса с этих позиций и поэтому подчинениекомпетентному специалисту является добровольным. Главной практическойпроблемой современных организаций является определение степенисамостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целейдеятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроляисполнения. Борьба между носителями различного типа власти —административной и профессионального знания — один из распространенныхвидов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самыхразнообразных формах являются наиболее распространенной формойорганизационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, всамой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношенияруководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен функциямиуправления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциальнозаложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличияпотенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целейдеятельности руководителей и подчиненных и это порождает конфликтныеситуации. Весьма частым источником конфликтов в организациях являетсянесбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего местаозначает, что рабочему месту не должны приписываться функции, необеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, не должно бытьсредств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права при этомдолжны быть взаимно уравновешены, т. е. каждая обязанность должна бытьобеспечена определенным правом, и никакое право не может осуществляться безопределенной обязанности; объем ответственности, и объем власти должны бытьсвязаны, т. е. ответственность за что-либо должна обеспечиватьсясоответствующей властью и наоборот. Сбалансированность означает также, чтообязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций, аответственность может возникать лишь при невыполнении именно даннойсовокупности функций, т. е. невыполнении связанных с функциямиобязанностей. Сбалансированность рабочего места означает, наконец, чтосовокупность прав и власти гарантируется только данными средствами.Достичь такого идеального состояния, чтобы все рабочие места былисбалансированы, очень трудно. Функции и средства для многих типов рабочихмест зачастую фиксируются лишь приблизительно. Даже когда функцииопределены, иногда не известны средства для их выполнения. Это относится,прежде всего, к тем рабочим местам, где технологическая деятельностьнечеткая. Таковы, например, многие рабочие места экономической службы,службы линейного и функционального управления, инспекционных служб, многиеисследовательские рабочие места.В подобных ситуациях начинается стихийное, не предусмотренное никакимиправилами и инструкциями, перераспределение функций и средств по однородными даже разнородным рабочим местам.Если перераспределение происходит в группе, члены которой взаимно дружескинастроены, конфликтные ситуации и конфликты не возникают. В группеизвестно, кто какую работу лучше делает, есть стремление к выравниваниюзагрузки, чувство взаимной ответственности за выполнение совокупностипредписанных функций. Такая группа имеет мощные неформальные средствавоздействия на каждого своего члена, о чем речь пойдет ниже. Постепенно придолгом существовании группы в стабильном составе вырабатываетсятрадиционное балансирование рабочих мест, распределение функций и средств.Осложнения возникают и в случае, когда из группы, в которой уже достигнутбаланс, кто-либо уходит. Если длительное время никто не замещает возникшейвакансии, группе приходится вновь заняться балансировкой. Это чреватовнутригрупповыми конфликтами. Они зачастую невидимы постороннему глазу ивнешне выражаются лишь в некотором снижении производительности или качестваработы. В них до поры до времени никому не следует и вмешиваться. Группаразберется сама. Вмешиваться в конфликт можно и нужно лишь тогда, когдачлены группы не смогли договориться между собой, и конфликт вышел за еепределы или когда группа обращается к посторонним для нее лицам как ктретейским судьям.Весьма распространены в организациях межличностные конфликты. В основеконфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов,характеров, интересов с точки зрения психического состоянияпротивоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитнаяреакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция. Современная конфликтология достаточно подробно описаладинамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепеннои вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном)состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто своипретензии, как говорится «за глаза». При этом, как правило, предпринимаютсяпопытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ невызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ,конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликтаназывается конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия,направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижениепротивостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этойфазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не толькостремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушатьпрежние структуры нормальныхТаким образом, модель конфликта содержит: ситуацию, источники конфликта,возможности разрастания конфликта, реакцию на ситуацию, реализациюконфликта, управление конфликтом, функциональные и дисфункциональныепоследствия конфликта. Последствия конфликта могут быть функциональными (конструктивными) идисфункциональными (разрушающими). Среди функциональных последствий можновыделить: поиск и выработки взаимоприемлемого решения, снятие враждебности,несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий длясотрудничества, творчества, взаимопонимание, анализ проблем и разработкаразличных вариантов их решений.Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, ихплохое самочувствие, рост текучести кадров, уменьшение сотрудничества,излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивнойконкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о«враге», уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения,смещение акцента — придание большего значения «победе» в конфликте, чемрешению проблемы.Таким образом, были рассмотрены следующие вопросы необходимые дляраскрытия вышеназванной проблемы.Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации(оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись спротиводействием другой, делают невозможным реализацию ее целей иинтересов. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даетдополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количествоальтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой илиотдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразитьсвои мысли и чувства, удовлетворить потребности.В целом выделяют две группы конфликтов — функциональные конфликты идисфункциональные. конфликты первой группы ведут к повышению эффективностиорганизации, а конфликты второй группы приводят к снижению личнойудовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. Существуют четыреосновных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт междуотдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.Причинами конфликтов - это различия в представлениях и ценностях ведут кконфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему,люди часто рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспектыситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей. Глава 2 Эмпирическое исследование взаимосвязи типа темперамента и стратегий поведения в конфликтных ситуациях 2.1. Программа исследования Объектом исследования являются сотрудники коммерческой организации"Стройцентр" г.Твери. В исследование приняло участие 30 испытуемых. Предмет исследования: типичные стратегии поведения в конфликтнойситуации, тип темперамента. Цель исследования: выявить и проанализировать взаимосвязь типичныхстратегий поведения в конфликтной ситуации и типа темперамента усотрудников коммерческой организации. Задачи исследования:1. Выявить типичные стратегии поведения в конфликтной ситуации.2. Выявить тип темперамента.3. Проанализировать взаимосвязь указанных параметров.4. Разработать практические рекомендации по результатам исследования. Гипотеза: выдвигается предположение, что существует взаимосвязьособенностей типа темперамента и стратегий поведения в конфликте усотрудников коммерческой организации. Описание методик: 1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Содержит 30 пар суждений о поведении индивида в конфликтной ситуации, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. В результате обработки данных по ключу выясняется количество баллов по каждой шкале, дающее представление о выраженности у испытуемых тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтной ситуации. 2. Методика диагностики темперамента Айзенка. Содержит 57 вопросов, позволяет выявить тип темперамента испытуемых. 3. Методы статистической обработки: описательные статистики,коэффициент ранговой корреляции. Для установления статистической взаимосвязи между исследуемымипараметрами применяется коэффициент ранговой корреляции Спирмена.Коэффициент рассчитывается по формуле: 6 S (d2) RS = 1 - N (N – 1) где d – разность между рангами по двум переменным для каждогоиспытуемого. N – количество ранжируемых значений, т.е. количество испытуемых. Если полученный коэффициент корреляции больше критического значения,это доказывает существование взаимосвязи между рассматриваемымипеременными. 2.2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ Исследование типичных стратегий конфликтного поведения у сотрудников коммерческой организации На основе анализа полученных результатов было установлено, чтоиспытуемыми используются все стратегии конфликтного поведения. В компании "Стройцентр", исследуя выраженность у испытуемых стратегииповедения в конфликте, можно заметить, что в целом по выборке наблюдаетсяобщая тенденция использовать стратегию компромисса (общегрупповая норма –6,1). Эта стратегия предполагает частичное удовлетворение собственныхинтересов и частичное удовлетворение интересов партнеров. Тенденция квыбору этой стратегии может быть обусловлена тем, что сотрудники стремятсясохранить важные деловые и личностные контакты, а также использование этойстратегии дает возможность избежать лишних потерь. На основании анализа описательных статистик можно сделать вывод о том,практически все стратегии подчиняются закону нормального распределенияпоказателей по каждой шкале. Исследование взаимосвязи различных стратегий конфликтного поведения и темперамента сотрудников коммерческой организации С помощью корреляционного анализа мы выявили значимые взаимосвязимежду стратегиями поведения в конфликтной ситуации и темперамента. По сводной матрице компании можно сделать вывод о том, что существуетзначимая взаимосвязь между стратегией соперничества и экстраверсией(0,543). Чем более интроверитрованным является сотрудник, тем чаще онприбегает к данной стратегии поведения в конфликтной ситуации.Следовательно, меланхолики и флегматики чаще прибегают к стратегиисоперничества, чем холерики и сангвиники. На уровне тенденции обнаружена взаимосвязь между сотрудничества иэкстраверсией (0,252). Результаты исследования дают нам возможность говорить о том, что оттипа темперамента зависит частота обращения сотрудников строительнойкомпании к некоторым стратегиям конфликтного поведения. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 2.3. Практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации Исследование профессиональной деятельности сотрудников строительнойкомпании позволило выработать ряд практических рекомендаций. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеетследующие различные стадии:1. восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;2. исследование конфликта и поиск его причин;3. поиск путей разрешения конфликта;4. осуществление организационных мер. Конфликт в организации практически всегда виден, т.к. имеетопределенные и внешние появления: высокий уровень напряженности вколлективе, снижение работоспособности, ухудшение производственных ифинансовых показателей и т.д. Следует учитывать, что объективный уровеньконфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникатьпсевдоконфликты (реально не существующие конфликты), переоценка илинедооценка значимости конфликта, невосприятие, игнорирование конфликта. Исследование конфликта и поиск его причин – это следующая стадияуправления конфликтом в организации. Любым практическим действиямпредшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:1. выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;2. выяснение интересов и целей участников, их позиций;3. оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;4. поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих. Поиск путей разрешения конфликта предполагает:1. полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;2. достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обеих сторон;3. разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий;4. механическое прекращение конфликта (увольнение одного из участников конфликта, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое подразделение организации). Выделяют 2 основных типа разрешения конфликта в организации:1. Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что: - руководитель видит и слышит только себя; - руководитель считает, что должен «победить» любой ценой; - конфликты рассматриваются как человеческие слабости; - управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации.Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что,как считают руководители, при его использовании экономится время. Егоглавный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешнезадавлен и возможен его возврат.2. Партнерский тип разрешения конфликта – разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты: - конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами; - восприятие аргументов противной стороны; - готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; - стремление совместить личностный и организационный факторы; - восприятие как нормальный фактор деятельности. В целях совершенствования профессиональной культурысотрудников целесообразно создание системы тренингов по развитиюповеденческих навыков в ситуации конфликта, по повышению профессиональныхнавыков, уверенного поведения, личностного роста и т.п. Необходимо повышение морального и материального стимулирования труда, атакже создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками,а также благоприятного климата в коллективе. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 2.4. ВЫВОДЫ ПО ИССЛЕДОВАНИЮ В результате исследования нам удалось подтвердить гипотезуисследования: существует взаимосвязь особенностей типа темперамента,стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации. Наоснове полученных результатов можно сделать вывод о том, что сотрудникикоммерческой организации чаще используют такие стратегии поведения вконфликтной ситуации, как избегание и компромисс. Уровень конфликтностииспытуемых оказался равен среднестатистическим показателям. На основании результатов исследования мы разработали некоторыепрактические рекомендации по управлению конфликтами в коммерческойорганизации. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношенияпротекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемойчастью человеческих отношений. Особое место в ряду кризисных ситуацийзанимают конфликты в организациях. Конфликт в организации – это открытаяформа существования противоречий, интересов, возникающих в процессевзаимодействия людей при решении вопросов производственного и личногопорядка. Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд.Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормальногофункционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативнымиэмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когдаконфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться. Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являютсянеотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаяхименно наличие конфликтов является показателем того, что организацияразвивается. Анализ причин, течения и результатов конфликтов убеждает в том, чтомногие из них не только допустимы но и желательны, поскольку даютинформацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глазпроцессы, разнообразие позиций и прочее. И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологисчитают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изученияконфликтов, как формы поведения в конфликтных ситуациях, а также факторах,влияющих на выбор той или иной формы поведения. Выделено пять основныхстратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание иприспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит отразличных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного ущерба,возможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудовойатмосферы в коллективе, специфика управления коллективом. Исходя из этого, мы выдвинули гипотезу исследования: существуетвзаимосвязь особенностей типа темперамента, стратегий поведения в конфликтеу сотрудников коммерческой организации. На основе полученных результатовможно сделать вывод о том, что сотрудники коммерческой организации чащеиспользуют такие стратегии поведения в конфликтной ситуации, как избеганиеи компромисс. Уровень конфликтности испытуемых оказался равенсреднестатистическим показателям.


izumzum.ru