Профориентация и профессиональный отбор персонала - polpoz.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Программа тренинга " психологический отбор персонала" 1 10.14kb.
Решения широкого круга задач в области управления персоналом разработки... 1 472.64kb.
Программа тренинга «Оценка и Аттестация персонала» Оценка персонала... 1 10.47kb.
Лекции: 36 Семинары: 36 Форма итогового контроля: зачет Структура... 1 52.82kb.
Рабочая программа дисциплины психотехнологии мотивации персонала... 1 257.71kb.
Сборник инструкций к практическим работам по информатике 4 1381.87kb.
Андрей Белянин, Галина Черная Профессиональный оборотень 10 3743.86kb.
Савусин Н. П., Хворостянова В. И., Железкова Н. А. Каковы жизненная... 2 347.1kb.
Комплектование персонала в компаниях XXI в 1 262.16kb.
1. отбор образцов 1 174.85kb.
Банк данных административных, педагогических работников и обслуживающего... 1 73.6kb.
Технология изготовления вафель с начинкой 1 113.36kb.
1. На доске выписаны n последовательных натуральных чисел 1 46.11kb.

Профориентация и профессиональный отбор персонала - страница №1/1




Профориентация и профессиональный отбор персонала

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА 2003 год СОДЕРЖАНИЕВВЕДЕНИЕ1. Профориентация2. Принципы подбора кадров3. Профессиография в подборе персонала4. Методы подбора персонала 1. Биографический 2. Интервью 3. Тестирование 4. Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате5. Возможные ошибки при оценке кандидатов6. Достоверность и обоснованность методов отбораЗАКЛЮЧЕНИЕЛИТЕРАТУРАПРИЛОЖЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса взначительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений,знаний персонала. Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различныхсекторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор,оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников. Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организациивысококвалифицированных специалистов по организационному развитию, поуправлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказатьсядорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессиональнозанимающееся рекрутингом и консалтингом. Рынок труда развивается динамично, реагируя на измененияэкономической ситуации и иных факторов окружающей действительности.Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же –напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков иумений, которые несколько лет назад не требовались. Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенностисовременного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсетехнических и информационных инноваций. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в Россиипрофессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Ноинтерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей странедостаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, чтоспособность организации эффективно управлять своими сотрудниками являетсяглавным источником её долговременного процветания. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управленииперсоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое вниманиерассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятийподбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающийнаучно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых службмогут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 1. Планирование кадров. 2. Отбор кадров. 3. Определение зарплаты и льгот. 4. Профессиональная адаптация. 5. Обучение персонала. 6. Аттестация кадров. 7. Перестановка кадров. 8. Подготовка руководящих кадров. 9. Социальная защита персонала. 10. Юридические и дисциплинарные аспекты. Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работатьв тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами«человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены отребованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимсяею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинствеслучаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборетребуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом кругзадач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческимопытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решениикадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в областиюриспруденции, экономики, социологии и психологии. Профориентация при наборе сотрудников является прерогативоймаркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставлениепотенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере исодержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – этостадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает числокандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнутьсябольшое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не толькосчитают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей помнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования скандидатом, опросов или его тестирования. 1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых вматериальном и духовном производстве, в производстве полезных действий пообслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов. Разные виды труда не легко увидеть и представить себе не толькопотому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в трудекаждого современного профессионала очень велика доля так называемыхинтеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять,в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу сточки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какиекачества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются втой или иной профессии. И соответственно помочь сориентироваться в мирепрофессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это иявляется задачами профориентации. Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают споявлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюропо выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первыхпрофориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф.Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявлялиспособности и психологические качества, соотносили их с требованиямипрофессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодностиили не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервыестроилась на научной основе: использование самой идеи соотнесенияхарактеристик человека с профессией в качестве основного критерия появленияпрофессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан сростом и развитием круп ной промышленности. Когда с этой проблемойстолкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели. Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшаяперед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи сосвободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессиональногоконсультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать вдвух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида квыбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зренияготовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в такомсамоопределении, без какого то либо нарушения основных этических нормвзаимодействия психолога с клиентами. Хотелось бы коротко перечислитьосновные этические противоречия профессионального самоопределения: . Противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом. . Противоречие между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают. . Противоречие между мировоззрением психолога и клиента . Противоречие между различными этическими системами и уровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различными этиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную. Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлениипсихологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либопрофессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основупрофпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляциимежду нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида.Должны ли они совпадать полностью или нет? Профессии - это явления общественные, возникающие и сменяющие другдруга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которыеобусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека егоприродные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние ивнутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимоприродных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают имвыполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, дляработы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла,лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия,средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей ивозможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности.Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужновыбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и ихнужно знать. Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними.Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это незначит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом какэто делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение оличных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно. Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность»,которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту,материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычнойпилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что кругломунапильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другомне заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписанолишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данныйчеловек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, каквзаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смыслвопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод:свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, неприсуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этогосвойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа«профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это неболее как условность. Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается выражение«профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимноесоответствие данного человека в данной области приложения его сил в данноевремя». В принципе профессия как область приложения сил человека может быть«не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для него. Причем взаимнаяне пригодность профессии и человека может быть не только за счеттехнической, предметной, но и за счет социально-организационной сторонытруда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается вкакой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной. Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходиморассматривать индивидуально и конкретно. На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодностьсоздана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать рольприродных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д. Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И средиэтих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так,например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культурадвижений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник –скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессиональноценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельноуказаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае являетсяпрофессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешнойработе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работойсосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана собщением. В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуальноеще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха засчет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работникмаксимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсируетразными средствами слабые. Народная мудрость гласит: - «всяк мастер на свойлад». При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека кконкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества нерядоположены, а образуют нечто ценное, систему. Декан факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Президент РПО,проф. Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.5. Навыки, привычки, знания, опыт. Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовойпрофпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку исоответствующую трудовую деятельность По мнению того же Е.А. Климова существуют разные степенипрофпригодности. Он выделяет четыре таких степени:1. Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.3. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что абсолютной профпригодностибыть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качестваимеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тожемножество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании иусердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотябы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для даннойпрофессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить. 2. ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ Подбор персонала на работу является рядом действий, предпринимаемыхдля привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми длядостижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работусостоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, иквалификации кандидата. Если требования, предъявляемые организацией, иквалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится ихсопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок втребованиях обеих сторон. При самом квалифицированном и тщательном подборе никто не застрахованот ошибок. Обычно приходится исходить из того, что кандидат на вакантнуюдолжность заведомо не может на 100% соответствовать предполагаемойдеятельности. Следовательно, предпочитается тот, кто соответствует требованиямболее других кандидатов. Основная цель отбора – набрать работников с нужной квалификацией,необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачимаксимально эффективно. Часто, работая с кандидатом, менеджер по персоналу сталкивается стакой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью,тестирование, профессиональная проба – все дает положительный результат. Новсе же ясно, что это не “тот” кандидат. Профессионал умеет увидеть это ипонять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, вкоторой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться вданный коллектив. Или же организация находится в данный момент на такомэтапе жизненного цикла, что этот кандидат по разным причинам тоже не сможетэффективно работать, будучи даже неплохим специалистом в своей области. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судяо них по полученному ими образованию. Однако критерий образованности долженнепременно сравниваться с требованиями работы. Одной из важнейших персональных характеристик работника является егосоциальный статус. Некоторые работодатели предпочитают работников с высокимположением, “степенных”, другие –тех, кого интересует суть работы, аназвание должности для них не имеет значения. Важной характеристикой также является возраст кандидата и еголичностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительныхкандидатов замкнутым, и – наоборот. Для решения определенных задачтребуются те или иные личностные особенности. Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев.Специалисты по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы,ключевые моменты деятельности с руководителями. Бывает, что критерии несоответствуют друг другу или даже взаимно исключаемы. Это может осложнитьотбор и даже сделать его невозможным. Задача специалиста по персоналу - ссамого начала указать на рассогласования в требованиях и вместе сруководителем привести их к "единому знаменателю". Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующимвсем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатовявляется тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных крабочим. Методы тестирования должны быть надежными, достоверными.Достоверность метода отбора характеризует его неподверженностьсистематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность приразличных условиях. На практике достоверность при вынесении сужденийдостигается сравнением результатов двух или более аналогичных тестов.Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов несколькихальтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результатыодинаковые или сходные, можно считать результат достоверным. Кроме этого, необходимо учитывать обоснованность принятых критериевотбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данныйрезультат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата. Наилучший результат достигается тогда, когда методы отборакомбинируются, т.е. важно правильно организовать весь процесс. Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следуетпройти “кандидатам”. На каждой ступени часть их отсеивается по разнымпричинам. Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее -познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опытеработы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессиональнопроведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы скандидатом. Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно ванкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения,адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы,образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определениеуровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни. Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное иформализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и вписьменной форме. Только при положительном результате всех предыдущих этаповпретенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может бытьпсихологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным.В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программатестирования, т.н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии.Тестирование может проводиться в один день или несколько дней,индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильносформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важнымидля той или иной должности. Наконец последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает,что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можноне только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересныерекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могутбыть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставленииэтого с результатами исследований и интервью, картина становится почтизаконченной и ясной. Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения орекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендентаработодателю. Итак, подбор персонала – это отдельная задача, целый процесс, которыйначинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста наработу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков,умений специалистов, занимающихся этими проблемами. Далее в своей работе я хочу более детально рассмотреть принципыотбора персонала. Процесс отбора и найма персонала в целом включает в себя следующиеаспекты: 1. Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии предприятия на ближайшие несколько лет. Эффективное развитие любого предприятия невозможно без определениябазовых ценностей фирмы относительно наемного персонала. Основная целькадровой политики - наметить стратегическое направление в сфере управленияперсоналом на ближайшие несколько лет. Задачи кадровой стратегии:- поднятие престижа предприятия;- исследование и улучшение атмосферы внутри предприятия;- анализ перспективы развития потенциалов человеческих ресурсов;- обобщение и предупреждение причин текучести кадров; Основные стратегические цели:- сформировать оптимальную социально - профессиональную структуруперсонала, способную обеспечить достижение поставленных стратегическихцелей предприятия;- создать систему работы с персоналом, обеспечивающую формирование укаждого работника профессионально-производственного поведения, адекватногостратегическим целям предприятия; Базовые принципы управления персоналом:- взаимосвязь принятых подходов работы с персоналом с результатамифинансово-хозяйственной деятельности предприятия;- рациональный баланс между экономической и социальной эффективностьюиспользования трудовых ресурсов;- обязательность для исполнения работниками любого уровня принциповкадровой работы, закрепленных во внутренних нормативных документах;- доступность и открытость положений Кадровой политики;- ответственность руководителей всех уровней за развитие трудовогопотенциала подчиненных;- вознаграждение в зависимости от результатов работы;- предоставление каждому работнику возможности для реализации своихспособностей;- гибкость кадровой стратегии и политики, самостоятельность и одновременнаяинтеграция системы управления персоналом предприятия. Направления работы с персоналом: - кадровое планирование и определение потребностей в персонале; - привлечение, отбор и оценка в персонале; - профессиональное обучение и повышение квалификации персонала; - система продвижения и использования персонала; - система стимулирования и компенсаций персонала (политика заработнойплаты); - высвобождение персонала. 2. Составление перспективной органиграммы (кадровой структуры предприятия, всех его подразделений). Органиграмма предприятия - организационная схема всех отделов, служб,цехов, подразделений, групп и т.д. и должностных лиц - их руководителей(Пример органиграммы приведен в Приложении 1). 3. Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности в органиграмме, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности (успешности). Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностнойинструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника,занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкцияподготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителемподразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты почеловеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностнойинструкции, руководитель – требования к конкретному рабочему месту.Должностная инструкция является описанием основных функций, которые долженвыполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использованиидолжностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантнойдолжности специалист должен определить, насколько данный кандидат способенвыполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности длячеловека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобыоблегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создаватьдокументы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладатьсотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты икарты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников). Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителемподразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основедолжностной инструкции, представляет собой набор квалификационныххарактеристик (общее образование, специальное образование, специальныенавыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которымидолжен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Посколькув ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительнолегче, чем наличие способностей выполнять определенные функции,квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отборакандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможностьструктурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнениякандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается натехнических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (егопрошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциалпрофессионального развития. 4. Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников. Здесь необходимо отметить, что эти сотрудники оказались в непростой ситуации выбора – остаться в прежней должности или попытаться заняться чем-то другим. Те, кто находил в свое время возможность расти профессионально, имел шанс занять новую, более интересную для него должность. С такими сотрудниками проводилось обсуждение индивидуальных задач и перспективы, определялись критерии оценки для карьерного продвижения и его предположительные сроки. В случае открытия вакансии на новую должность эти сотрудники участвовали в конкурсе наряду с кандидатами со стороны, и не все смогли такой конкурс выдержать. Некоторые сотрудники могли поменять сферу деятельности, оставив «за собой» только один вид деятельности (например, сотрудник, отвечавший раньше за продажи и таможню, стал менеджером по продажам, а таможенные задачи перешли к другому сотруднику). C сотрудниками, которые не захотели остаться в прежней должности, а другой должности не соответствовали, пришлось расстаться.5. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности. Зная основные требования к кандидату, необходимо до начала поискасоставить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника. Такойпортрет составляется кадровой службой совместно с руководителемсоответствующего подразделения. В нем содержатся следующие сведения:образовательный и профессиональный уровень, профессиональные навыки,наличие дополнительных знаний, опыт работы, в какой компании приобретен,уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степень ответственности напрежнем месте работы, личностные качества, способность к обучению,развитию, трудовая мотивация, инициативность и т.п. характеристики. Здесьже указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол,возраст, наличие водительских прав и т.п.Профессиональный портрет создается на основе не только полной информации одолжности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемыхрезультатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будетвзаимодействовать, языке (языках) взаимодействия.6. Определение способов поиска кандидата. . использование банка данных; Очень часто кадровики компаний в поиске нужной кандидатуры, преждевсего, просматривают свой банк данных. Это имеет как свои достоинства, таки недостатки. Во-первых, кандидат мог уже найти работу, во-вторых,неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности, в-третьих, проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.п. потребуетзначительных усилий. . публикация объявлений в средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение; . обращение в районные центры занятости; В районных центрах занятости окажут содействие в профессиональномподборе квалифицированных специалистов, занесенных в банк данных попредварительной заявке работодателя; в организации подготовки,переподготовки и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников;разместят сведения о потребности предприятия в кадрах, в некоторыхсредствах массовой информации. . обращение в рекрутинговые компании; Опыт работы с кадровыми агентствами позволил вывести однузакономерность: важными являются не имя фирмы, ее известность или обороты,а добросовестность и профессионализм менеджеров, которые работают врекрутинговой фирме. Очень важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имелисвои «приемы» выяснения потребностей клиента, так как иногда заказчик самне очень хорошо представляет, что он хочет. Следует отметить, что в разныхслучаях нужно прибегать к услугам разных агентств, так как одни «сильны» впоиске менеджерских или секретарских кандидатур, другие – в техническихспециальностях и т.п. Сильные и слабые стороны агентств выясняются обычно впроцессе сотрудничества, и таким опытом менеджеры по персоналу компанийобмениваются между собой. Для правильной постановки задачи агентствунеобходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста иобязательно рассказать про корпоративную культуру предприятия,психологический климат, стиль руководства и тех сотрудников, с которымибудет ежедневно общаться будущий специалист. Агентство обычно интересуетсякарьерной перспективой кандидата и пакетом социальных благ, полагающихсяпомимо зарплаты, а также выясняет особенности деятельности предприятия вРоссии и его перспективы. Далее очень важно расставить приоритеты в своих требованиях ккандидату: предположим, отличное знание иностранного языка являетсяобязательным условием, а возрастные ограничения могут быть пересмотрены.Таким образом, элементы профессионального портрета ранжируются по степениважности и выявляется «инвариантное» ядро требований. Необходимо такжедоговориться с агентством о форме и содержании резюме кандидатов, которыеони будут высылать Вам для первичной оценки, а также определить способывыявления тех или иных качеств. . распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и на улицах; . заявки на выпускников учебных заведений; Некоторые компании предпочитают выращивать свои кадры из выпускниковвузов, инвестируя в них много сил и средств. Это очень часто оправдываетсебя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для нихкорпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и изних можно вырастить очень хороших специалистов. Но может быть и неудача,если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точноспрогнозирована. Бывают и неудачи другого рода: Вы вырастили замечательногопрофессионала, затратив на его обучение большие средства, но он от Васушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше ипотому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру Вашейкомпании и не лоялен к ней. . информирование знакомых о существующих вакансиях; Имеет и свои минусы, и плюсы. Минус - в ограниченности выбора, таккак вряд ли у каждого из нас есть много безработных или ищущих работузнакомых, к тому же хороших профессионалов в нужной области. Плюсзаключается в том, что о человеке можно получить рекомендации «из первыхрук», и получить достаточно много нужной информации. . лизинг персонала; Некоторые компании стараются использовать различные методы длясокращения издержек на персонал, стремясь при этом обеспечить себемаксимально высокое качество работающих сотрудников. Как следствие,рекрутинговые компании предложили рынку новую услугу - "лизинг персонала". Строго юридически этот термин некорректен, и может быть использованлишь как профессиональный жаргон. В этой статье мы условно будем называтьтак правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентствозаключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляетего на работу в какую-либо компанию. При этом такие отношения могутоформляться, например, как служебная командировка. Лизинг позволяет контролировать бюджет компании и регулироватьштатное расписание, особенно когда установлены их жесткие ограничения.Например, компания может передать в штат посредника тех, кто работает погражданско-правовым договорам, тем самым, обеспечив таким сотрудникамгарантии трудового законодательства. В другом случае, руководство можетвывести в штат посредника работников на время испытательного срока, чтобыоценить потенциал новых сотрудников, не принимая на себя никакихобязательств. Очень часто к лизингу прибегают представительства, если онипока присматриваются к рынку, не хотят регистрироваться в фондах или иметьсобственного бухгалтера. В рамках услуги рекрутинговая компания берет на себя зачислениеработника в штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовыхкнижек, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением ккомплекту могут быть страхование жизни и здоровья, оформление командировокработников, предоставление временного персонала на сроки отпусков иболезней штатных работников и т.п. Лизинг персонала помогает компаниям контролировать квалифицированныхработников без их сокращения, легально платить своим сотрудникам зарплатубез головной боли, наделить дополнительными мотиваторами тех, кто ранееработал по гражданско-правовым договорам, снизить административные расходына персонал, иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми иналоговыми инспекциями. . обращение в органы государственной власти и управления.7. Подбор кандидатов на должность. Основная цель подбора - набрать работников с высокой культурой работы- может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьмиконтролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливаетразличные цели набора , например , привлечение работников с высокимкачеством работы :1. готовых работать на фирме много лет;2. с низким показателем несчастных случаев;3. умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя дляопределения его соответствия условиям и особенностям работы. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение поотбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднегоразмера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер ифункциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека,ответственного за отбор, называют менеджером по найму. Таблица 1. Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора|Функции отбора |Линейный менеджер |Менеджер по управлению || |(ЛМ) |персоналом (МУП) ||Выбор критериев отбора |Осуществляет выбор |Консультирует выбор и вводит|| |критериев |критерии, отражающие || | |особенности работы ||Утверждение критериев | | ||отбора |----- |Утверждает ||Отборочная беседа | | ||Работа с заявлениями и |----- |Проводит ||анкетами по |Иногда проводит |Обычно выполняет ||биографическим данным | | ||Беседа по поводу | | ||принятия на работу | | ||Проведение тестов |Совместно |Совместно ||Заполнение таблицы | | ||квалификации и |----- |Проводит ||рекомендаций |----- |Заполняет ||Конечное решение при | | ||отборе | | || |Принимает после |Даёт рекомендации линейному || |рассмотрения |менеджеру || |рекомендаций | || |менеджера по | || |управлению | || |персоналом | |8. Отбор претендентов: - оценка представленных документов – собеседование - различные испытания - анализ результатов и принятие решения9. Подготовка проекта трудового договора В случае положительного решения по претенденту ему сообщается списокнеобходимых для приема на работу документов (паспорт, диплом, пенсионнаякарточка, справка о доходах за текущий календарный год, фотокарточки напропуск и личное дело и т.д.) и согласовывается дата обсуждения проектатрудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора,разработанного юристами, составляется проект трудового договора с учетомвсех особенностей должности, и согласовывается с руководителемподразделения. Кандидат вносит свои изменения в этот проект, и происходитдальнейшее его согласования до нахождения компромиссного решения. В даннойработе не будут рассматриваться особенности трудового законодательства, таккак это задача, прежде всего, специалистов по трудовому праву.10. Заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом формальностей. 3. ПРОФЕССИОГРАФИЯ Профессиография - технология изучения требований, предъявляемыхпрофессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека. Используется в целях разработкиинформационных, диагностических, коррекционных и формирующих методическихпособий и практических рекомендаций по обеспечению взаимосоответствиячеловека и профессии. Профессиография обеспечивает постановку практическойзадачи и организацию ее решения в целях оптимизации и повышенияэффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональнойдеятельности — социальные, социально-экономические, исторические,технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические,психофизиологические и социально-психологические. Объем, глубина идетальность их изучения зависят от социального заказа. Так, информационнаяпрофессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы,включает все названные характеристики, однако дает их обобщенно, кратко,описательно. Коррекционная профессиография,- направленная на повышениебезопасности профессионального труда, детально и аналитически описываеттолько те характеристики, которые являются основными источниками опасногоповедения человека в данной сфере. Диагностическая профессиография,обеспечивающая организацию профессиональной психодиагностики, ориентированана изучение технических, правовых, технологических, гигиенических,психологических, психофизиологических и социально-психологическиххарактеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большейстепени зависит конечный результат, и на которых требуются наиболее высокиепоказатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнениезадания. Формирующая профессиография, используемая в процессепрофессионального обучения, охватывает социально-экономические,исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах, с детальнойаналитической проработкой технических и технологических сторон конкретнойпрофессиональной деятельности. Профессиография включает комплекс методов изучения профессиональнойдеятельности, в том числе — методы сбора эмпирических данных (изучениедокументации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности,биографический и трудовой методы, метод эксперимента) и их анализа (методэкспертной оценки, метод качественного анализа эмпирических данных, методыстатического анализа), а также методы психологической интерпретации(структурно-системный анализ и функционально-структурный анализ). Профессиография призвана путём объективного исследования раскрыть всюсложность профессии, выявить её структурные и содержательные особенности,установить всё многообразие взаимоотношений личности специалиста спредметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целымрядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процесс. Главную частьПрофессиограммы составляет Психограмма, представляющая собой полноеописание собственно психологических характеристик деятельности,совокупность психофизиологических и личностных качеств, являющихся для неёпрофессионально важными. Психологические тесты позволяют определить с большой долейвероятности неудачи в профессиональной деятельности, чётко определяя нижнююграницу способностей. Успех в профессиональной деятельности зависит и отряда других факторов. Факторы успешности в профессиональной деятельности.|Внеличностные |Межличностные |Внутриличностные ||Цели трудовой |Структура |Способности, свойства ||деятельности |взаимоотношений с |личности, черты ||Адекватные средства |другими сотрудниками и |характера. Если общие ||трудовой деятельности |руководством |способности на низком ||Условия труда: |Стадия развития |уровне, то сотрудник, ||организация рабочего |межличностных |скорее всего, будет ||места, рабочего времени,|взаимоотношений |неудачен в ||нормативные документы, |Стиль отношений и |профессиональной ||четкое планирование |руководства |деятельности ||Взаимодействия между |Степень выраженности и | ||сотрудниками |содержание конфликтов в | ||Эффективное управление |организации | ||Структура и стадия | | ||развития фирмы | | ||Имидж фирмы (внешний и | | ||внутренний) | | ||Структура и емкость | | ||рынка | | | 4. МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 4.1. Биографический (резюме) Первый метод – это работа с резюме и документами кандидата. Еслирезюме написано самим кандидатом, отношение к такой «самохарактеристике»должно быть самым критическим. «Отличное владение иностранным языком» можетне соответствовать действительности (а иногда даже сам текст такого резюмена иностранном языке содержит большое количество грубых грамматических ипрочих ошибок), так же как и «доскональное знание предмета...» - всего лишьфантазия автора. Такое резюме может лишь в общих чертах сориентировать впринятии решения о встрече. Хотя возможно, что правильно оформленное,наглядное, аккуратное и грамотно написанное резюме, где логически выделеныосновные моменты, характеризующие кандидата, действительно является однойиз его характеристик при условии, что он писал его сам. Резюме, присланноеагентством, вызывает больше доверия, но все равно необходимо перепроверятьвсю содержащуюся в нем информацию в разговоре с ведущим менеджеромагентства и в беседе с кандидатом. Документы, предоставляемые кандидатом или агентством, как правило,одни и те же: дипломы об образовании, сертификаты, свидетельствующие опереподготовке или дополнительном обучении, рекомендательные письма илихарактеристики с мест учебы или работы и т.п. Предприятия имеют право самиопределять перечень необходимых документов о кандидате. Хотелось бы сказать несколько слов об особенностях работы срекомендательными письмами и характеристиками, которые предоставляеткандидат. В нашей стране рекомендательные письма выдают только по запросуработника, при этом большинство рекомендательных писем заполнены хвалебнымиотзывами о покидающем организацию работнике - потому, что бывшийработодатель хочет быть добрым, или в надежде на избавление отнежелательного человека. Кроме того, чтобы написать действительносоответствующую истине характеристику, необходимо, чтобы ее составительхорошо знал рекомендуемого, его сильные и слабые стороны. А часторекомендательные письма пишутся (или подписываются) руководителями, которыедаже толком не знают, чем занимался их бывший работник. Поэтому желательнопроверить рекомендацию лично (или по телефону) через бывшего руководителя исослуживцев, при этом можно получить и очень ценную дополнительнуюинформацию. Хорошо, если есть возможность заранее подготовить вопросы,которые будут заданы по телефону или лично. Формулировка вопросов должнабыть предельно точной и касаться только конкретного поведения (например,добросовестно ли работник выполнял свои обязанности? Были ли случаиневыполнения задания и почему? Отказывался ли ездить в командировки?Сколько раз в год не выходил на работу по болезни? Были ли конфликты сруководителем? Были ли нарушения дисциплины? В каких отношениях работникбыл со своими коллегами? Отказывался ли помочь коллеге, если это не былосвязано с его непосредственными обязанностями? и т.п.). Еще одним необходимым документом является анкета, заполненнаякандидатом. Так как резюме часто не содержат всей необходимой информации,то анкету следует разработать с учетом специфики и предприятия, иконкретной должности, и сделать ее максимально информативной и эффективной. Если менеджеры компании нашли кандидата самостоятельно, то его можнопопросить заполнить такую анкету при первой встрече (если нет другихвозможностей, например, обменяться факсами). В случае поиска черезагентство можно попросить присылать заполненную анкету вместе с резюмекандидата. 2. Интервью При проведении собеседования необходимо отследить отрицательныепрофессиональные характеристики, к которым относятся следующие: - низкий уровень квалификации - слабые деловые качества - отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе - заинтересованность в работе исключительно из-за высокой заработной платы - более высокая квалификация, чем требуется для данной работы - неумение работать в коллективе. «Ответственным» за определение личностных качеств является менеджер поперсоналу. Он готовит соответствующие вопросы для проведения собеседованияи в случае необходимости просит агентство представить дополнительнорезультаты тестирования на выявление определенных качеств личности.Самостоятельное применение тестов менеджерами по персоналу, не имеющимиспециального образования и навыков работы с тестами, представляетсяпроблематичным. В целом личностные опросники и тесты имеют ряд ограниченийпо использованию. Одной из главных проблем при этом являются неискренние,искаженные ответы. Естественно, что кандидат старается представить себя вболее выгодном свете и повысить свои шансы на получение вакантного места.Хотя многие тесты и позволяют определить степень искренности респондента,это не всегда помогает решить проблему. Хотелось бы упомянуть в этой связипроективные тесты, которые довольно точно позволяют определить, например,потребности достижения и власти и демонстрируют значимую корреляцию суправленческим успехом. Неплохо «работают» проективные тесты и наопределение уровня тревожности кандидата, выявление конфликтности идоминирующих потребностей. В свою очередь тест Майнера на завершениепредложений, по мнению специалистов, достаточно точно позволяетпрогнозировать успешность менеджеров. Этот тест состоит из 40 незаконченныхпредложений (например, «Высшее руководство...»), которые тестируемый должензакончить самостоятельно. По этому тесту можно судить о различных аспектахмотивации менеджерской деятельности. Таким образом, разумное и компетентноеиспользование тестирования при отборе кандидатов может принести хорошиерезультаты и подтвердить или опровергнуть выводы, сделанные, в частности,при собеседовании. Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основныечасти: вступительную, основную и заключительную. Вступительная часть составляет около 15 % времени для созданияатмосферы взаимопонимания. Опрос обычно начинается с темы, интересующей обестороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегатьотрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлятьдружелюбие и интерес к личности кандидата. Главная же цель основной частибеседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемыхдля данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобыкандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительнойчасти необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма наработу. Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нёмчеловека рекомендуется уведомить позже. В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод,называемый «план семи пунктов», разработанный и рекомендованныйНациональным институтом производственной психологии. Он включает в себя: Физические характеристики - здоровье, внешность, манеры. Образование и опыт. Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы. Способность к физическому труду. Диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность. Интересы - любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата. Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную жизнь инаоборот. В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:1. достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;2. желает ли он выполнять её при существующих условиях;3. какова продолжительности будущей работы в организации;4. возможность продвижение по служебной лестнице вверх;5. совершенствование профессии кандидата6. мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности7. является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных 3. Тестирование Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различныхтестов. Из этого многообразия можно выделить основные. Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерноепрограммирование для программистов, тест на вождение для водителей,прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просятпроделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работатьв случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество икачество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны. Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки,приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажёре, тесты напсихомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев,скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности(проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группатак называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровняумственного развития и способностей. Их существует огромное множество.Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух группзаданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общейинформированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанныхна завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко такжеиспользуется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тестыпозволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболееизвестны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента(Приложение 2), Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантическийдифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональныхявлений в сознании (Приложение 3), тесты по изучению типа нервнойдеятельности (темперамента), акцентуации характера (Приложение 4) и другие. Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертамикоторого является фиксированность времени выполнения задания иединственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определенияуровня развития интеллекта и других способностей (например, к устномусчёту), навыков и т. п. Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощьюоценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего.Опросники используются для определения склонности к тому или иному видудеятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе,если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективноприменяются в целях профориентации. Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы навопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваютсяи интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становитсяиспользование автоматизированных тестов, в основном выполнение которыхпредлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютеробрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты ивыдаёт результат. Своеобразным тестом на честность является широко используемый в СШАприбор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе,реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идёт о полиграфеили так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключён полиграф,задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальноесостояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный поддавлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевледругих методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужныквалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить невсех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф,другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядятна приборе лжецами. Наиболее известны так называемые проективные тесты. Начало ониберут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т п. Вот,например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха.Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. Взависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудьпредмет, психолог расскажет, кто он есть на самом деле. Тесты такого родарассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания.Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку. Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было иостаётся весьма дискуссионным вопросом не только в России, но во всём мире.В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестированияпризнавался дискриминационным по расовому, половому и социальномупризнакам, и его использование было не безопасным. Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлениюперсоналом. По данным американской статистики, при опросе кадровыхменеджеров сложилась следующая ситуация. 20 % опрошенных ответили, чтопостоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийскийтест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тестна социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе идр.); 11 % используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель,тесты на честность и т. д.; 18 % опрошенных ответили, что применяют длякандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частьюмедосмотра и основанные на различных анализах. По заявлению опрошенных, ниодна из организаций не использует тесты на СПИД; 55 % менеджеров поперсоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат долженвыполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработкаи канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.); 22 %респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерствапретендентов; в 63 % организаций данные тестирования держат в строгомсекрете; 21 % ответили, что результаты тестовых испытаний были показанылишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держаттестовые данные в секрете. В России на данный момент отечественных тестовых методикпрактически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам.Используются в основном западные методики, однако здесь имеютсяопределённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, ноглавным образом, с социокультурными несоответствиями. 4.4. Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи поместу запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так какмногие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который этоможет прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальныезапросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата поопределённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонкипредыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либоинтересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологическийпорядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочихмест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мересмена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице.Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение,нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего местадолжны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежатмобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатовпостарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы.Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышениюпрактического опыта данного кандидата. 5. Возможные ошибки при оценке кандидатов Очень часто менеджеры по персоналу уверенно полагаются на своисубъективные ощущения, гордо называя это интуицией, богатым жизненнымопытом, профессиональным чутьем. Такие неопределенные критерии, какправило, приводят к ошибкам в оценке кандидатов. То, что люди называютинтуицией, чутьем, личным опытом, чаще всего является лишь индивидуальнымистереотипами мышления и восприятия людей и явлений. Психологи утверждают,что каждый человек видит мир через "свои очки", то есть больше или меньше,но всегда искажает реальную действительность. Исследования показали, что каждый второй неверно оценивает родзанятий впервые увиденного человека и не может по памяти описать еговнешность. Каждый четвертый не может вспомнить цвет волос и глаз. Каждыйпятый не помнит рост. И только каждый десятый может описать внешность иманеры нового знакомого. Так что же мешает хорошо разбираться в людях? Ответ дает психология. Стереотипность восприятия людей - стремление сравнивать человека сосложившимся в сознании образцом, идеалом. Встречают по одежке. Вот почемутак важен имидж (образ, стиль) человека, манеры его поведения и речи.Пример: люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнееволосатых и без очков. Кстати, психологи советуют для большей деловитостиоткрывать лоб и носить очки с простыми стеклами. Стойкость первого впечатления - преувеличенное влияние первоговпечатления о человеке на последующее отношение к нему. Люди судят о нас попервому впечатлению, которое формируется в первую минуту знакомства и вдальнейшем мало меняется. Исключение: первое впечатление может изменитьсязначительно, только если мы продолжаем интересоваться человеком и общатьсяс ним. Из этого психологического закона вытекает известный закон бизнеса: унас нет второй возможности произвести первое впечатление. Другими словами,в нашем распоряжении только одна первая минута общения, чтобыпродемонстрировать


izumzum.ru