Кваліфікований підбір кадрів як важливий елемент модернізації державної служби - polpoz.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Програма секції №5 «Політико-правові, науково-методичні та інституційні... 1 75.26kb.
Реферат «Кадрова основа державної служби» 1 179.39kb.
Машівське районне радіо класифікація посад державної служби та присвоєння... 1 47.46kb.
„Політична нейтральність і професійність державної служби в Україні 1 188.48kb.
Вінницький апеляційний адміністративний суд справа №802/67/13-а 1 118.31kb.
Тема: Свято професій. Розділ програми 1 93.68kb.
План проведення особистих зустрічей керівників територіальних органів... 1 204.55kb.
За 2012 рік до нацдержслужби україни надійшло майже 16 тисяч звернень... 1 25.25kb.
Розпорядження голови районної державної адміністрації 1 42.95kb.
Розпорядження голови обласної державної адміністрації 19. 11. 1 39.07kb.
Головуючий у 1-й інстанції: Богоніс М. Б 1 74.49kb.
Самостійна робота на тему: «Змінний електричний струм» І варіант... 1 15.63kb.
1. На доске выписаны n последовательных натуральных чисел 1 46.11kb.

Кваліфікований підбір кадрів як важливий елемент модернізації державної служби - страница №1/1





Додаток 1

КВАЛІФІКОВАНИЙ ПІДБІР КАДРІВ ЯК

ВАЖЛИВИЙ ЕЛЕМЕНТ МОДЕРНІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
В контексті реалізації адміністративної реформи, розпочатої у 2010 році Президентом України, пріоритетного значення набувають питання модернізації державної служби та підбору кадрів для роботи в органах державної влади.

Рівень професіоналізації інституту державної служби багато в чому залежить від грамотного та кваліфікованого підбору кадрів, підвищення рівня їх професійної компетентності, зокрема з урахуванням нових завдань та пріоритетів.

Одночасно пріоритетного завдання набувають питання формування ефективного та дієвого кадрового резерву, зокрема й на вищі посади державної служби.

Беручи до уваги нові сучасні тенденції розвитку державної служби та служби в органах місцевого самоврядування (в умовах реалізації адміністративної реформи), організація роботи з кадровим резервом має бути кардинально переглянута, зокрема, шляхом удосконалення навчальних програм, вироблення та впровадження нових інноваційних форм підвищення рівня професійної компетентності як самих державних службовців, так і осіб, зарахованих до кадрового резерву.

Головними факторами, які визначають процес формування кадрового резерву на державній службі в зарубіжних країнах, є: рівний доступ та добровільність участі в конкурсі для включення до кадрового резерву; об'єктив­ність і системність оцінки професійних та особистих якостей претендентів, залучених до кадрового резерву; планування професійно-посадової кар'єри цивільного службовця; гласність, доступність інформації про формування кадрового резерву на державній службі.

У Законі України «Про державну службу» формування системи кадрового резерву визначено як послідовна робота, спрямована на розвиток кадрового потенціалу, реалізацію можливостей кожного співробітника, що дає змогу здійснити підбір, розвиток, оцінку та просування кадрів відповідно до цього Закону.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності й необхідний досвід роботи, успіхи в навчанні. На кожну посаду державного службовця - керівника формується кадровий резерв у кількості двох осіб, за посадами спеціалістів складаються списки осіб, які включаються до резерву з урахуванням фактичної потреби.

Основними етапами формування кадрового резерву у сфері державної служби повинні бути:

1) планування кадрового резерву на найближчий час (до 1 - 3 років) і більш далеку перспективу (до 5 років);

2) визначення обов'язкових і бажаних критеріїв до кандидатів, вивчення і добір кандидатів до кадрового резерву;

3) формування, складання списку резерву кадрів та узгодження його з вище­стоящим керівником;

4) визначення та застосування кадрових технологій до фахівців, що зараховані до кадрового резерву (стажування, тимчасове виконання обов'язків відсутнього працівника, залучення до проведення перевірок, службових розслідувань, підвищення кваліфікації, перенавчання, навчання тощо);

5) визначення готовності осіб, зарахованих до кадрового резерву, до призначення на державні посади.

За інформацією Національного агентства України з питань державної служби, до кадрового резерву на 2012 рік на посади керівників і спеціалістів в місцевих органах виконавчої влади включено 1414 осіб, що на 8,9 % менше у порівнянні з минулим роком, у тому числі на посади голів обласних адміністрацій включено 63 особи (4,5 % від загальної кількості резервістів) на рівні минулого року, на посади заступників голів – 301 особу


(21,3 %), що на 10,7 % менше у порівнянні з минулим роком, голів районних державних адміністрацій – 1050 осіб (74,2 %), що на 7,9 % менше у порівнянні з минулим роком. Кількісні вимоги щодо формування кадрового резерву (не менше двох осіб на кожну посаду) дотримані Автономною Республікою Крим та всіма місцевими державними адміністраціями.

Аналіз поданої місцевими державними адміністраціями інформації щодо кадрового резерву свідчить про його невисоку дієвість. У 2010 та 2011 роках цей показник складає відповідно 7,8 % та 29 %. Із 169 осіб, призначених на керівні посади місцевих державних адміністрацій, з кадрового резерву в 2011 році було призначено 49 осіб (29 % від загальної кількості призначених), що на 21,2 % більше порівняно з 2010 роком (з 615 призначених осіб з кадрового резерву призначено 48 (7,8 % від загальної кількості).

Найвищий показник дієвості кадрового резерву на зазначені посади у місцевих державних адміністраціях Херсонської (80 %), Полтавській (75 %), Вінницької та Волинської (по 67 %), Миколаївської (60 %), Закарпатської, Луганської, Хмельницької та Чернігівської (по 50 %) та Харківської (40 %) областей.

Особливу увагу слід приділяти питанням формування кадрового резерву на посади вищого корпусу державної служби. У зв’язку з цим та з метою залучення найбільш обдарованих громадян до впровадження реформ у сферах державного управління Президентом України 5 квітня 2012 року було видано Указ
№ 246/2012 «Про Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації».


Згаданим Указом визначено, що Президентський кадровий резерв формується на принципах загальнодоступності, об'єктивності, прозорості. Добір кандидатів до Президентського кадрового резерву та внесення Президентові України відповідних пропозицій здійснюється Комісією з питань Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації» на підставі рекомендацій Національного агентства України з питань державної служби (Нацдержслужба України).

На територіальні органи Нацдержслужби України покладено завдання проведення з особами, зарахованими до Президентського кадрового резерву, координаційної роботи щодо професійного розвитку, який здійснюватиметься шляхом:



  • підвищення рівня професійної компетентності, зокрема, у формі професійних програм, спеціальних курсів, тематичних семінарів, тренінгів, що організовуються Національною академією державного управління при Президентові України;

  • підвищення кваліфікації у провідних вищих навчальних закладах України та за кордоном;

  • стажування в державних органах, а також на державних підприємствах, в установах та організаціях;

  • участі в конференціях, нарадах, семінарах, круглих столах, тренінгах, робочих групах з підготовки проектів програм, нормативно-правових актів тощо.

Отже, реформування інституту державної служби в Україні потребує особливої уваги відносно питань формування та розвитку кадрового резерву. На сьогодні це питання досить чітко визначено у нормативно-правовому полі, зокрема Законі України «Про державну службу», постановах Кабінету Міністрів України від 28.02.01 № 199 та від 21.02.07 р. № 272.

Національним агентством України з питань державної служби здійснюється робота щодо розробки нових інноваційних підходів роботи з кадрами та особами, зарахованими до кадрового резерву, що має включати, зокрема, комплекс заходів з підвищення рівня їх професійної компетентності, з урахуванням того, що найбільш ефективними є ті навчальні програми, що припускають поєднання різних форм і методів подачі матеріалу. Їх вибір залежить від специфіки роботи слухачів, існуючих індивідуальних та корпоративних потреб, оснащення робочих місць технічними засобами і багатьох інших чинників.


Матеріали прес-служби Нацдержслужби України