4 Поняття, класифікація та структура персоналу Стан і розвиток суспільства визначаються здебільшого кількістю і складом його населен - polpoz.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
1. Поняття екологічного моніторингу, його значення 1 116.29kb.
Географічне краєзнавство на сучасному етапі це поєднання наукових... 3 468.22kb.
Обладнання: карти: «Населення України», «Етнічні території», атласи... 1 111.78kb.
Класифікація і структура персоналу виробничого підприємства ст викл... 1 29.07kb.
Звіт 1 Про реалізацію проекту «Розвиток громадянського суспільства... 1 163.5kb.
Енергетика Спеціальність: Теплоенергетика (0101) 1 108.09kb.
Розвиток сучасного суспільства вимагає реформування системи освіти. 1 44.77kb.
Інформація про стан законності та правопорядку на території Радивилівського... 1 49.19kb.
Поняття правової норма, в структурі деонтичної логіки 1 18.84kb.
Аналіз сучасних концепцій виховання дозволяє сформулювати основні... 1 113.79kb.
“Київ – столиця Давньоруської держави” 2 223.23kb.
Розвитку туристично-рекреаційної галузі в населених пунктах Воловецької... 1 53.3kb.
1. На доске выписаны n последовательных натуральных чисел 1 46.11kb.

4 Поняття, класифікація та структура персоналу Стан і розвиток суспільства визначаються - страница №1/4

ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА ТА ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ
4.1. Поняття, класифікація та структура персоналу

Стан і розвиток суспільства визначаються здебільшого кількістю і складом його населення. Під населенням розуміють сукупність людей, що проживає на визначеній території.

Важливою характеристикою стану і розвитку людських ресурсів є відтворення населення. Відтворення населення — це історично та со­ціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного по­новлення людських поколінь у результаті взаємодії народжуваності й смертності. Розрізняють три типи відтворення населення: розширене, просте і звужене. Для розширеного відтворення характерним є переви­щення народжуваності над смертністю, тобто природний приріст насе­лення. Просте відтворення означає постійну кількість населення в ре­зультаті приблизно однакової народжуваності й смертності. Звужене відтворенняколи смертність перевищує народжуваність і відбу­вається абсолютне скорочення населення.

Відтворення населення тісно пов'язане з рухом населення, що визна­чається особливостями зміни чисельності і складу населення у країні в цілому та в окремих регіонах. Існує декілька видів руху населення: при­родний, соціальний та економічний. Природний рух населення — це ре­зультат процесів народження і смерті людей.



Залежно від того, які процеси переважають, відбуваються природ­ний приріст або природне зменшення населення. Різниця між числом на­роджених і числом померлих при позитивному результаті називається природним приростом населення, при негативному результаті — при­родним зменшенням населення.

В економічній літературі, статистиці та державному регулюванні економіки для визначення людських ресурсів використовується термін трудові ресурси. Трудові ресурсице працездатна частина населення, яка володіє фізичними та інтелектуальними можливостями, може ви­робляти матеріальні блага і надавати послуги. Трудові ресурси включа­ють у себе як реальних працівників, уже зайнятих в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

Частина трудових ресурсів є важливим елементом потенціалу під­приємства, тобто його персоналом.

Персонал є основним ресурсом підприємства, що складається з окре­мих працівників, які об'єднані певним чином та діють цілеспрямовано для досягнення цілей підприємства й особистих цілей.



Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід прак­тичної діяльності й забезпечують господарську діяльність суб'єкта гос­подарювання.

У діяльності підприємства, крім постійних працівників, часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово на підставі трудового договору (контракту).

Залежно від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так, у промисловості до першої групи (промис­лово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміж­них та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних пі­дрозділів і лабораторій, заводоуправлінь, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або безпосередньому його обслуговуванні. До другої групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних і медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо.

Залежно від характеру виконуваних функцій, персонал підприєм­ства поділяється на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні.



Керівникице працівники, що займають керівні посади на підпри­ємствах та у їхніх структурних підрозділах, а також їхні заступники.

До спеціалістів відносять працівників, що виконують спеціальні ін­женерно-технічні, економічні та інші роботи, зокрема: інженери, еконо­місти, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти тощо.



Службовці — це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються діловодством, обліком, контролем, господарським та техніч­ним обслуговуванням, зокрема: діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири тощо.

До складу охорони входять працівники сторожової та пожежної служби підприємств.



Учнями вважаються особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного та індивідуального навчання.

Робітники — це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у процесі створення матеріальних цінностей, виконання робіт та надання послуг. До робітників належать також двірники, прибиральниці, охо­ронці, кур'єри, гардеробники.

Робітники поділяються на основних, тобто безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення продукції, і допо­міжних, які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції.

При здійсненні господарської діяльності важливе значення має роз­поділ персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія — це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої потребує певних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність — це різновид трудової діяльності в межах даної про­фесії, який має специфічні особливості й потребує від працівника додат­кових (спеціальних) знань та навичок.

Так, професія слюсаря охоплює спеціальності слюсаря-ремонтника, слюсаря-інструментальника, слюсаря-складальника; професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.

Працівники кожної професії та спеціальності відрізняються рівнем кваліфікації.

Кваліфікація — це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спе­ціальністю.

Кваліфікована праця — праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.

За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю ро­боти, мають неоднакову професійну підготовку і поділяються на чотири групи:

- висококваліфіковані — робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і наладка складного обладнання тощо) і мають великий практичний досвід;

- кваліфіковані — робітники, що виконують складні роботи (на­приклад, метало та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;

- малокваліфіковані — робітники, що виконують нескладні роботи (деякі складальні, технічний нагляд тощо) і мають певний досвід роботи;

- некваліфіковані — робітники, які виконують допоміжні та обслу­говуючі роботи (вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомо­гою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

За відношенням працівників до власності підприємства їх можна по­ділити на власників і найманих.



Власник — це працівник, який бере участь у господарській діяльно­сті підприємства особистою працею та власним майном (активами), а та­кож природними ресурсами (земельною ділянкою).

Найманий працівник — працівник, який бере участь у господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприєм­ства від імені інших суб'єктів господарювання.



Сумісник — працівник підприємства (власник, найманий працівник), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регуляр­ної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від ос­новної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, орга­нізації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які присвоюються їм залежно від теоретичної та практичної підготовки.



Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного дос­віду роботи. Залежно від цього їх поділяють на такі групи:

- найвищої кваліфікації (з вченими ступенями і званнями);

- вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

- середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спе­ціальною освітою та певним практичним досвідом);

- спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Названим категоріям працівників на підприємстві надається відпо­відна посада згідно із штатним розписом.

Штатний розпис — це внутрішній нормативний документ підприєм­ства, в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних поса­дових окладів.

Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з під­приємством, становлять його трудовий колектив.

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників ха­рактеризують структуру персоналу.
4.2. Кадрова політика підприємства

Важливу роль на підприємстві необхідно приділяти кадровій політиці.

Кадрова політика — це сукупність соціально-правових, організа­ційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, ви­користання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадро­вою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (органі­зації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення гене­рального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних ви­мог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної ква­ліфікації. Задля досягнення цієї мети треба професійно здійснювати на­бір, підготовку та оцінку персоналу, мотивацію ефективної праці, со­ціальні функції тощо.

Основними завданнями кадрової політики є:

  • своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

  • забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодав­ством прав і обов'язків громадян;

  • раціональне використання трудового потенціалу;

  • формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

  • політика добору кадрів;

  • політика профнавчання;

  • політика оплати праці;

  • політика формування кадрових процедур;

  • політика соціальних відносин.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дає змогу чітко й наочно продемонструвати погляди адміністрації, переконати пер­сонал у її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналі­зувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологіч­ний клімат тощо.

Тому у великих компаніях кадрова політика зазвичай офіційно де­кларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: меморандумах та інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. На малих підприємствах вона зде­більшого спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних вказівок власників.

Кожне підприємство розробляє власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості підприємств, можна віднести: справедливість, послідовність, дотримання трудового законо­давства, рівність і відсутність дискримінації.

Кадрова політика базується на кадровій концепції підприємства, яка разом із виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, мар­кетинговою концепціями є елементом загальної концепції розвитку під­приємства (організації).

Механізм реалізації кадрової політики — це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, еко­номічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задово­лення потреб підприємства (організації) в персоналі.

На рівні підприємства (організації) ця система перелічених заходів повинна створити сприятливі умови для нормального функціонування, розвитку й ефективного використання персоналу.



Кадрова політика визначається рядом чинників:

1) зовнішніх:

- національне трудове законодавство;

- взаємовідносини з профспілками;

- стан економічної кон'юнктури;

- перспективи розвитку ринку праці.

2) внутрішніх:

- структура і цілі підприємства;

- територіальне розміщення;

- використовувані технології;

- виробнича й управлінська культура.

Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.



Зовнішні джерела — біржі праці; підприємства та організації з пра­цевлаштування, в т. ч. міжнародні; контракти підприємства з навчаль­ними закладами; об'яви у пресі, на радіо, телебаченні та інші.

Внутрішні джерела — підготовка робітників на підприємстві; про­сування по службі; через своїх працівників (їхні рекомендації); інформу­вання свого колективу про вакансії, що з'являються тощо.

Важливими напрямами державної кадрової політики повинні бути:

- створення нормальних умов для функціонування трудового (ка­дрового) потенціалу усіх видів трудової діяльності за рахунок збільшення обсягів і номенклатури високоякісної продукції, ро­біт, послуг, чисельності робочих місць, розвитку ринків праці, то­варів тощо;

- перебудова загальноосвітньої середньої, середньо-спеціальної і вищої системи освіти, організація і удосконалення різноманітних форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації ка­дрів у напрямку засвоєння сучасних новітніх технологій, методів, матеріалів, що притаманні країнам із розвинутою ринковою еко­номікою;

- застосування сучасних прогресивних норм господарювання — правових, економічних, соціально-психологічних для досяг­нення високоефективних результатів праці, які здобуті економі­кою розвинутих країн;

- радикальне покращання стану соціальної захищеності трудового потенціалу за рахунок:


  • посилення факторів мотивації праці (зарплата, доходи, пре­мії, доплати, дивіденди тощо);

  • організації безпечних умов праці, створення системи гарантій прав людини на підприємстві;

  • створення надійної системи медичної, санітарно-оздоровчої допомоги працівникам підприємства;

  • надання можливості працівникам користуватися засобами відпочинку, культури, спорту;

  • створення в трудовому колективі атмосфери соціального за­хисту, соціального партнерства, співдружності, колективної мотивації і відповідальності за соціально-економічні резуль­тати трудової діяльності персоналу підприємства (фірми).

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

  • планування потреби в персоналі;

  • планування джерел залучення кадрів;

  • планування підвищення кваліфікації;

  • планування кар'єри;

  • планування використання працівників;

  • планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до нав­чальних закладів, до збройних сил і таке інше);

  • планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Серед чинників, що зумовлюють динамізм економіки, важливе місце посідає цілеспрямована підготовка, перепідготовка і підвищення квалі­фікації персоналу підприємства. Професійна підготовка кадрів є одним із найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпе­чення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції.

Підготовка кадрів для підприємств за освітньо-кваліфікаційним рів­нем - кваліфікований робітник і фахівець із вищою освітою (молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр) та підвищення їхньої кваліфі­кації здійснюється навчальними закладами освіти за відповідними освіт­ньо-професійними програмами.

Важливим елементом підготовки та підвищення кваліфікації кадрів є їх професійне навчання на виробництві.

В закладах освіти здійснюється також перепідготовка кадрів для підприємств (післядипломна освіта).


4.3. Продуктивність праці та методи її вимірювання

Основним економічним показником, що характеризує ефек­тивність витрат праці персоналу підприємства, є продуктив­ність праці.

Під продуктивністю праці розуміють ефективність витрат живої праці, яка визначається кількістю продукції, вироблюва­ної за одиницю робочого часу, або витратами живої праці на виготовлення одиниці продукції. Рівень продуктивності праці характеризується показниками виробітку та трудомісткості продукції.

Виробіток (В) - це кількість продукції, що виробляється за одиницю робочого часу або припадає на одного середньооблікового працівника промислово-виробничого персоналу під­приємства.

Для кількісної оцінки виробітку застосовуються натураль­ні, вартісні та трудові показники.



Натуральні показники відображають вироблену продукцію у штуках, метрах, кубометрах тощо або в умовно-натуральних одиницях, що припадають на одного середньооблікового пра­цівника за певний період. Натуральні показники виробітку за­стосовуються на підприємствах з невеликою номенклатурою продукції (наприклад, у паливній промисловості, електроенер­гетиці). На підприємствах з широкою номенклатурою продук­ції (у харчовій, текстильній та інших галузях промисловості) використовуються умовно-натуральні показники (наприклад, умовна консервна банка).

Виробіток у натуральних вимірниках визначається ділен­ням обсягу виробленої продукції на кількість затраченого часу, вираженого у нормо-годинах або у середньообліковій чисель­ності промислово-виробничого персоналу.

Натуральні та умовно-натуральні показники найоб'єктивніше відображають продуктивність праці (виробіток) на під­приємстві, однак їх застосування обмежується підприємства­ми, що виробляють однорідну продукцію. На тих підприєм­ствах, які виробляють різнорідну продукцію, показник виробіт­ку може обчислюватись лише у вартісних вимірниках.



Вартісні показники продуктивності праці характеризують вартість продукції, випущеної підприємством протягом певно­го періоду, що припадає на одного середньооблікового праців­ника промислово-виробничого персоналу.

Виробіток у вартісних вимірниках обчислюється діленням обсягу виробленої продукції у вартісному вираженні на витра­ти часу, що виражені у середньообліковій чисельності промис­лово-виробничого персоналу або відпрацьованій ними кіль­кості людино-днів, людино-годин.

На робочих місцях, в бригадах, дільницях та цехах, де зна­ходиться в обробці різнорідна і незавершена продукція, яку неможливо виміряти ні в натуральних, ні у вартісних одини­цях, показник виробітку визначається у трудових показниках. Трудові показники виробітку відображають витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції.



Виробіток у трудових вимірниках обчислюється діленням обсягу продукції, вираженої у витратах робочого часу в нормо-годинах, на середньооблікову чисельність промислово-вироб­ничого персоналу.

Виробіток (V) обчислюється за формулами:

(4.1)

(4.2)

(4.3)

де Q - кількість продукції, виробленої за певний період (у на­туральних або вартісних вимірниках);

Т - робочий час, витрачений на виробництво продукції, нормо-години, дні, місяці тощо;

- середньооблікова чисельність промислово-виробни­чого персоналу або основних робітників підприємства, осіб.

На підприємствах визначають годинний, денний, місячний та річний виробіток.



Годинний виробіток обчислюється діленням обсягу випу­щеної за певний період продукції на кількість годин, відпра­цьованих усіма працівниками протягом цього самого періоду. Він характеризує продуктивність праці за відпрацьовану годи­ну робочого часу.

Денний виробіток визначається діленням обсягу випущеної за певний період продукції на кількість людино-днів, відпра­цьованих за цей самий час. Показник характеризує продуктив­ність використання робочого дня.

Місячний (річний) виробіток визначається діленням обсягу випущеної за місяць (рік) продукції на середньооблікову чи­сельність промислово-виробничого персоналу або основних робітників. Він характеризує продуктивність використання ро­бочого часу за місяць, рік.

Через наявність внутрішньозмінних, цілоденних простоїв у роботі з різних причин (несвоєчасне постачання сировини, зриви в енергопостачанні, вихід із роботи обладнання тощо) темпи зростання годинного, денного та місячного (річного) ви­робітку не збігаються.

Інший показник продуктивності праці - трудомісткість (t) - є оберненим до виробітку і відображає витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції на даному підприємстві.

Трудомісткість обчислюється за формулою



(4.4)

де Т - робочий час, витрачений на виробництво продукції за певний період, нормо-години, дні, місяці тощо;



Q - кількість продукції, виробленої за той самий період (у натуральних або вартісних вимірниках).

Показник трудомісткості має низку переваг порівняно з показником виробітку:

1. він відображає прямий зв'язок між обсягом виробницт­ва та витратами праці;

2. застосування показника трудомісткості дає змогу вияви­ти фактори та резерви зростання продуктивності праці;

3. він дає змогу порівнювати витрати праці на однакові вироби у різних цехах та дільницях підприємства.

Залежно від складу трудових витрат, що включають у тру­домісткість, розрізняють [54, 84]:



  • технологічну трудомісткість;

  • трудомісткість обслуговування виробництва;

  • виробничу трудомісткість;

  • трудомісткість управління виробництвом;

  • повну трудомісткість.

Технологічна трудомісткістьтехн) відображає всі витра­ти праці основних робітників - відрядників та погодинників:

Ттехнвідр + Тпог (4.5)

де Твідр - витрати праці робітників-відрядників, нормо-години;

Тпог - витрати праці робітників-погодинників, нормо-години.



Трудомісткість обслуговуванняобсл) включає витрати праці допоміжних робітників, що обслуговують обладнання та робочі місця у виробничих цехах, а також працюють у допо­міжних цехах та службах.

Виробнича трудомісткістьвироб) включає в себе всі ви­трати праці основних та допоміжних робітників:

Твироб = Ттехнобсл (4.6)



Трудомісткість управлінняупр) відображає витрати праці керівників, спеціалістів, службовців, учнів, працівників охоро­ни підприємства.

Повна трудомісткістьп) включає в себе витрати праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприєм­ства:

Тп = Твироб + Тупр (4.7)

Трудомісткість обчислюють як на одиницю, так і на весь випуск продукції підприємства.

Розрізняють нормативну, фактичну та планову трудоміст­кість.

Під нормативною трудомісткістю розуміють витрати праці на виготовлення продукції або на виконання певного обсягу робіт, що обчислюються за діючими на підприємстві нор­мами.

Планова трудомісткість - це витрати праці на виробни­цтво продукції або на виконання певного обсягу робіт, що встановлено з урахуванням змін норм у плановому періоді в результаті впровадження організаційно-технічних заходів.

Фактична трудомісткість визначається, виходячи з фак­тичних витрат праці на підприємстві.
4.4. Планування продуктивності праці на підприємстві

Рівень продуктивності праці не є сталою величиною. З ча­сом під впливом різноманітних чинників продуктивність праці на підприємстві змінюється. Усю сукупність факторів, що впливають на рівень продуктивності праці, поділяють на дві великі групи:

- зовнішні - такі, що об'єктивно перебувають за межами впливу підприємства (наприклад, вимоги чинного зако­нодавства в галузі праці, ринкова інфраструктура, мак­роструктура зрушення в економіці країни, забезпече­ність країни природними ресурсами тощо);

- внутрішні - ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (наприклад, характер продукції, технологія ви­робництва, сучасність обладнання, рівень кваліфікації персоналу, забезпеченість та безперебійність постачан­ня всіх видів ресурсів тощо).

Під час планування продуктивності праці велике значення має врахування факторів її зростання, що класифікуються та­ким чином:

- фактори, зумовлені структурними зрушеннями у вироб­ництві: зміна частки куплених виробів та напівфабри­катів, відносне скорочення чисельності працюючих у зв'язку зі зростанням обсягів виробництва, зростання чисельності працюючих тощо;

- фактори, пов 'язані з підвищенням технічного рівня ви­робництва: механізація та автоматизація виробничих процесів, впровадження передової технології; модерні­зація обладнання; зміна конструкцій і технічних харак­теристик виробів, підвищення якості продукції; покра­щення використання матеріалів, палива, енергії; засто­сування нових видів сировинних ресурсів тощо;

- фактори, зумовлені вдосконаленням управління та ор­ганізації виробництва і праці: вдосконалення управлін­ня виробництвом; збільшення норм та зон обслугову­вання; скорочення втрат робочого часу (зменшення невиходів на роботу, скорочення простоїв); скорочення втрат від браку; зменшення кількості робітників, що не виконують норми виробітку; зміни робочого періоду в сезонних галузях тощо;

- зміна обсягів виробництва та частки окремих видів продукції: зниження частки продукції, конкурентоздатність якої падає і підвищення частки високорентабель­ної продукції;

- галузеві фактори: зміна гірничо-геологічних умов, вміс­ту корисних копалин у руді; зміна способів видобутку корисних копалин тощо;

- введення в дію й освоєння нових підприємств (об'єктів).

Продуктивність праці є одним з основних показників, які використовуються при визначенні потреби підприємства у пер­соналі. Виходячи з великої кількості факторів, що впливають на продуктивність, планування її рівня здійснюють за пофакторним методом. Цей метод дає змогу визначити приріст продуктивності праці через відносне зменшення чисельності працюючих під впливом окремих факторів. Розрахунки здійс­нюються у три етапи.



На першому етапі визначається розрахункова чисельність працюючих на плановий період, необхідна для виконання пла­нового обсягу робіт за умови збереження базисного рівня ви­робітку продукції на одного працівника. Розрахункова чисель­ність працюючих (Чрозр) обчислюється за формулою:

(4.8)

Або


(4.9)

де Qпл - плановий обсяг виробництва продукції, грн.;

Vбаз - виробіток на одного середньооблікового працівника у базисному періоді, грн./особу;

Чбаз - чисельність працюючих у базисному періоді, осіб;



- темп зростання обсягу виробництва продукції у пла­новому періоді, %.

На другому етапі за кожним фактором, виходячи із запла­нованих до впровадження заходів відповідно до плану техніч­ного розвитку та організації виробництва, визначають можли­ву економію чисельності працюючих. Загальна економія пра­цюючих визначається як сума економій, отриманих внаслідок впливу всіх факторів.

На третьому етапі загальний плановий приріст продуктив­ності праці () внаслідок впливу зазначених факторів ви­значається за формулою

(4.10)

де Езаг - загальна економія чисельності працюючих, обчислена за всіма факторами, осіб.

Економію чисельності працюючих за окремими факторами зростання продуктивності праці визначають у послідовності, що відповідає її класифікації факторів.

следующая страница >>


izumzum.ru